Gegenstand der rechtlichen Regelung im Arbeitsrecht sind Arbeitsverhältnisse — also Verhältnisse, die zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Rahmen der Erbringung einer bestimmten Tätigkeit entsprechend Fachrichtung, Qualifikation und Position gegen ein von den Parteien vereinbartes Gehalt entstehen.
Arbeitsverhältnisse, die in der Regel auf einem schriftlichen Arbeitsvertrag beruhen, sind stets gegenseitig und zweiseitig. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer haben daher bestimmte Rechte und Pflichten, wobei jede Seite berechtigt ist, von der anderen die Erfüllung der jeweiligen vertraglichen Pflichten zu verlangen.
Aus der Praxis unserer Kanzlei
Die Rechtsprechung zu Arbeitsstreitigkeiten in Deutschland präzisiert regelmäßig die Anwendung der gesetzlichen Bestimmungen — aktuelle Entscheidungen sollten bei der Argumentation der Position eines Mandanten stets berücksichtigt werden.
Darüber hinaus hat sogar eine Person, die ihren Lebenslauf bei einem Unternehmen einreicht, um eine offene Stelle zu besetzen, Anspruch darauf, dass ihre Bewerbung unter gleichen Bedingungen wie die der übrigen Bewerber geprüft wird — ein Verstoß gegen diese Gleichbehandlung hat für den Arbeitgeber negative Folgen.
Die rechtlich zu klärenden Situationen, denen ein Arbeitnehmer oder eine Bewerberin bzw. ein Bewerber für eine Stelle begegnen können, sind äußerst vielfältig. Unsere Kanzlei hat daher rechtliche Erläuterungen zu den typischsten Fällen im Arbeitsrecht auf Grundlage der aktuellen Rechtsprechung zusammengestellt.
1. Diskriminierung von Bewerbern und Arbeitnehmern
Arbeitgeber, die für ihr Unternehmen eine neue Fachkraft suchen, stellen bestimmte Anforderungen an die Bewerberin oder den Bewerber. Diese Anforderungen können sowohl fachliche (bestimmte Ausbildung, Kenntnisse, Erfahrung usw.) als auch persönliche Eigenschaften (Kommunikationsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Stressresistenz usw.) betreffen. Manche Arbeitgeber versuchen jedoch, ihre Risiken zu minimieren, indem sie den Kreis der Bewerber durch Anforderungen einschränken, die im Kern diskriminierenden Charakter tragen.
So entschied sich ein seit vielen Jahren in Deutschland lebender, aus der Ukraine stammender Mann, seinen Lebenslauf bei einem Unternehmen einzureichen, das einen Mitarbeiter für den Kundendienst suchte. Unter anderen Anforderungen war angegeben, dass Deutsch die Muttersprache des Bewerbers sein müsse. Der Bewerber vermerkte in seinem Lebenslauf, dass er fließend Deutsch spreche, seine Muttersprache jedoch Russisch sei. Nach einigen Wochen kontaktierte der Bewerber das Büro des Arbeitgebers und fragte, warum er nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei — die Antwort lautete, die betreffende Stelle sei sehr schnell besetzt worden. Er stellte jedoch fest, dass die Stelle tatsächlich recht lange ausgeschrieben war, und schloss daraus, dass er wegen seiner nicht-deutschen Muttersprache nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden war. Da der Bewerber die Anforderungen des Arbeitgebers für diskriminierend hielt — die Auswahl der Kandidaten erfolge auch nach ethnischen Präferenzen des Arbeitgebers —, klagte er auf Schadensersatz in Höhe von 3.300 Euro. Das Gericht entschied, dass als Muttersprache die Sprache gilt, die ein Kind bereits vor einer gezielten Unterweisung beherrschte, was eng mit der ethnischen Herkunft verbunden sei; die Anforderungen des Arbeitgebers seien daher tatsächlich diskriminierend, sodass der Klage des Bewerbers stattgegeben wurde.
Nicht alle Anforderungen werden vom Arbeitgeber jedoch offen gestellt. Es gibt sehr viele Kriterien, die von den Interviewenden ohne besondere Offenlegung berücksichtigt werden. So können etwa direkt im Vorstellungsgespräch Fragen zum Familienstand und/oder zu Kindern gestellt werden (diese Angaben müssen nicht zwingend im Lebenslauf stehen), da der Arbeitgeber häufig kein Interesse daran hat, Mitarbeitern zusätzliche Vergünstigungen und Freistellungen zu gewähren, die mit der Betreuung eines Kindes verbunden sein können.
Mit einer ähnlichen Situation sah sich eine Bewerberin für eine Buchhalterstelle konfrontiert, die nach einem Vorstellungsgespräch eine Absage erhielt und auf dem zurückgesandten Lebenslauf einen handschriftlichen Vermerk eines Mitarbeiters des Unternehmens fand, dass ihr Kind sieben Jahre alt sei. Diese Information hatte die Bewerberin erst im Vorstellungsgespräch mitgeteilt, sodass es dem Arbeitgeber offenbar wichtig war, gerade diese Tatsache festzuhalten — was auf eine Zurückhaltung gegenüber der Einstellung einer Bewerberin mit kleinem Kind hindeutete. Aus diesem Grund erhob sie Klage auf Grundlage von § 3 Abs. 1 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung im Zusammenhang mit Mutterschaft. Auch in diesem Fall entschied das Gericht zugunsten der Klägerin und verpflichtete den Arbeitgeber zur Zahlung von mehr als 6.000 Euro.
Diskriminierendes Verhalten des Arbeitgebers kann sich auch nach Abschluss eines Arbeitsvertrags zeigen. Einen solchen Fall stellte die Entdeckung einer Mitarbeiterin einer Schuhfabrik dar, die eine ungerechte Bezahlung männlicher und weiblicher Beschäftigter feststellte. Nach den ihr vorliegenden Informationen erhielten alle weiblichen Mitarbeiterinnen ein um 30 % niedrigeres Gehalt als männliche Mitarbeiter in vergleichbaren Positionen. Daraufhin klagte die Mitarbeiterin der Schuhfabrik auf Nachzahlung der Gehaltsdifferenz für drei Beschäftigungsjahre sowie auf eine entsprechende Entschädigung. Der Arbeitgeber erklärte seinerseits, die Gehaltsdifferenz zwischen männlichen und weiblichen Mitarbeitern sei nicht verschwiegen worden — die eingestellten Mitarbeiter hätten diesen Bedingungen zugestimmt, weshalb er nicht für diskriminierende Arbeitsbedingungen hafte. Das Gericht entschied jedoch zugunsten der Mitarbeiterin der Schuhfabrik und stellte fest, dass die Offenlegung diskriminierender Arbeitsbedingungen die Haftung für deren Schaffung nicht ausschließt — der Arbeitgeber wurde zur Zahlung von 20.000 Euro an die betreffende Mitarbeiterin verpflichtet.
2. Der persönliche Bereich des Arbeitnehmers
Arbeitgeber sind in der Regel daran interessiert, Arbeitsabläufe zu kontrollieren und Beschäftigte zu überwachen, um die Arbeitszeit effizienter zu nutzen. Es gibt jedoch gesetzlich festgelegte Grenzen, die der Arbeitgeber nicht überschreiten darf.
So ist etwa die Installation von Überwachungskameras am Arbeitsplatz eines Mitarbeiters rechtswidrig, da sie die in einzelnen deutschen Gesetzen verankerten Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten verletzt.
Ebenso unzulässig ist das Lesen privater Post eines Mitarbeiters durch den Vorgesetzten sowie die Kontrolle der im Browser des Diensrechners besuchten Internetseiten.
In solchen Fällen berücksichtigt das Gericht bei der Beurteilung der Streitfrage jedoch sowohl die Interessen des Arbeitnehmers als auch die des Arbeitgebers. Ist beispielsweise im Arbeitsvertrag oder in der Betriebsordnung festgelegt, dass der Mitarbeiter das dienstliche Internet ausschließlich während der Mittagspause privat nutzen darf, so kann der Arbeitgeber bei hinreichenden Anhaltspunkten für einen Verstoß gegen diese Regel die private E-Mail-Korrespondenz prüfen oder die Browserverlaufsdaten einsehen, um entsprechende Beweise zu erlangen.
Bei Sabotage oder Diebstählen auf dem Betriebsgelände überwiegt zudem das Interesse des Arbeitgebers, die verantwortlichen Mitarbeiter zu ermitteln, das Interesse der Beschäftigten an ihrer Privatsphäre, sodass die Installation einer Videoüberwachung in den entsprechenden Räumlichkeiten des Arbeitgebers keine schwerwiegende Verletzung der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter darstellt. Die auf diese Weise erlangten Beweise können vom Gericht als ausreichend anerkannt werden, und die Kündigung eines Mitarbeiters wegen privater Nutzung der Arbeitszeit kann rechtmäßig sein.
Wie die Rechtsprechung zeigt, müssen die Gründe für einen solchen Eingriff des Arbeitgebers in die Privatsphäre des Mitarbeiters jedoch sehr gewichtig sein, und die Beweise dürfen nicht auf mildere Weise beschafft werden können.
3. Verhältnismäßigkeit von Pflichtverletzung und Sanktion
Wie bereits erwähnt, werden die grundlegenden Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Arbeitsvertrag festgelegt. Neben dem Vertrag kann jedoch auch eine Betriebsordnung bestehen, deren Einhaltung ebenfalls zu den Pflichten beider Seiten des Arbeitsverhältnisses zählt. Verletzt ein Mitarbeiter die festgelegten Regeln oder erfüllt er seine Pflichten nicht, kann der Arbeitgeber je nach Schwere der Pflichtverletzung bestimmte disziplinarische Maßnahmen verhängen.
Die Verhältnismäßigkeit einer verhängten disziplinarischen Maßnahme muss der Arbeitgeber jeweils im Einzelfall bestimmen; ist der Mitarbeiter mit der ihm auferlegten Sanktion nicht einverstanden, unterliegt dieser Streit der gerichtlichen Überprüfung.
So entschied ein Gericht im Jahr 2015, dass eine 15-minütige Verspätung eines Mitarbeiters keine schriftliche Abmahnung durch den Arbeitgeber nach sich ziehen kann, die anschließend in die Personalakte des Mitarbeiters aufgenommen wird — eine solche disziplinarische Maßnahme sei unverhältnismäßig zum begangenen Verstoß gegen die Betriebsordnung. Denn eine in die Personalakte aufgenommene schriftliche Abmahnung kann Grundlage für eine spätere verhaltensbedingte Kündigung sein. Diese Sanktion wird nur bei besonders schwerwiegenden oder häufig wiederholten Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin ausgesprochen, während eine 15-minütige Verspätung nur mit einer mündlichen Ermahnung des Arbeitgebers geahndet werden kann. Die in der Personalakte des Mitarbeiters vermerkte schriftliche Abmahnung musste demnach gemäß dem Gerichtsurteil entfernt werden.
Die oben genannten Beispiele realer, von deutschen Gerichten entschiedener Fälle zeigen, wie wichtig es für einen Arbeitnehmer ist, seine Rechtsposition korrekt zu vertreten. Aus diesem Grund empfehlen wir, sich rechtzeitig an eine erfahrene Fachanwältin zu wenden, die Ihnen Ihre Rechte und Pflichten erläutert und Ihnen hilft, Ihre Interessen kompetent zu verteidigen.
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DIE KANZLEI VERTRITT DIE INTERESSEN VON MANDANTEN IM GESAMTEN BUNDESGEBIET
