Wo Gerechtigkeit suchen, wenn die Kündigung droht

„Sechzig ist das Alter, in dem man endlich

genug Erfahrung hat, um entlassen zu werden."

Unbekannter Verfasser

Die Arbeit in einem Unternehmen nimmt meist einen langen Abschnitt des Lebens ein. Menschen treten eine Stelle an, steigen die Karriereleiter empor, erzielen Erfolge, erleiden Rückschläge. All das gehört zum normalen Lauf des Lebens, dessen Umstände sich stets verändern. Es kommt vor, dass selbst die loyalste Mitarbeiterin sich aus irgendeinem Grund entschließt, das inzwischen vertraut gewordene Unternehmen zu verlassen. Eine solche Entscheidung kann auch vom Arbeitgeber gegenüber einem bestimmten Mitarbeiter oder einer ganzen Abteilung getroffen werden. Leider erfolgen Kündigungen in der Praxis längst nicht immer aus objektiven betrieblichen Gründen oder aufgrund eines Verschuldens des Arbeitnehmers. Wie wir bereits in früheren Artikeln erwähnt haben, ist die Kündigung eine einseitige Willenserklärung des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis künftig zu beenden. Das deutsche Arbeitsrecht sieht einheitliche Kündigungsfristen vor, die sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber verbindlich sind. Nach der allgemeinen Regel muss die Kündigung vier Wochen vor der Mitte (dem 15.) oder vor dem Ende eines Kalendermonats erklärt werden. Je nach Betriebszugehörigkeit können sich die Kündigungsfristen auf mehrere Monate verlängern. So betragen nach deutschem Recht bei ununterbrochener Beschäftigung im selben Betrieb von mehr als zwei Jahren die Kündigungsfristen: ab 5 Jahren — 2 Monate, ab 8 Jahren — 3 Monate, ab 10 Jahren — 4 Monate, ab 12 Jahren — 5 Monate, ab 15 Jahren — 6 Monate, ab 20 Jahren — 7 Monate. In Deutschland gibt es das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), das den Ablauf einer Kündigung in mittleren und großen Betrieben streng regelt (als mittlerer Betrieb gilt ein Unternehmen mit mehr als 10 Beschäftigten). Das KSchG gilt für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Zudem gibt es in Deutschland eine Reihe von Gesetzen wie das Mutterschutzgesetz (MuSchG), gegen deren Verletzung eine Kündigung ebenfalls unwirksam wird.

Nach § 1 KSchG gilt eine Kündigung als sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Eine ordentliche Kündigung erfordert somit eine soziale Rechtfertigung, was eine bedeutende Hürde gegen eine rechtswidrige Kündigung durch den Arbeitgeber darstellt. Dabei trägt der Arbeitgeber die Beweislast: Er muss nachweisen, dass die Kündigung durch konkrete Gründe bedingt war, die eine soziale Rechtfertigung ausschließen. Zu solchen Gründen zählen häufig nachlässiges Arbeitsverhalten oder der Umstand, dass das Unternehmen aufgrund einer Änderung des Geschäftsprofils bestimmte Fachkräfte nicht mehr benötigt oder aus finanziellen Gründen Personal abbauen muss. Eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung ist stets nur letztes Mittel und unwirksam, wenn mildere Maßnahmen möglich sind. In der Regel muss der Arbeitgeber vor der Kündigung eine Abmahnung aussprechen.

§ 4 KSchG sieht vor, dass der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben muss, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde. Von einem Fall aus unserer vielseitigen Kanzleipraxis, in dem wir einem gekündigten älteren Mann zwar nicht zur Weiterbeschäftigung, aber zu einer für ihn beträchtlichen Entschädigung verhelfen konnten, berichten wir in diesem Artikel.

Unser Mandant war ein älterer Herr namens Wladimir (Name geändert). Als stets zur Beständigkeit neigender „Malocher", der Veränderungen mied, hatte er rund 18 Jahre lang als Elektromechaniker bei einem großen Energieversorgungsunternehmen gearbeitet. Als er ein höheres Alter erreichte, wurde er mit seinem Einverständnis auf eine andere, körperlich weniger anstrengende Stelle versetzt. Wladimir, für den das Thema Karriere ohnehin längst kein Thema mehr war, hatte nichts dagegen und wechselte in die Warenannahme im Lager desselben Unternehmens, in der Hoffnung, dort ruhig den Rest seines Berufslebens verbringen zu können. Irgendwann wurde jedoch deutlich, dass „etwas schiefgelaufen" war. Zum einen fehlte es an diesem Arbeitsplatz generell an Personal, zum anderen fiel es dem älteren Mann schwer, sich schnell in den für ihn neuen Aufgabenbereich einzuarbeiten. Wladimir erhielt zunächst mündliche, dann auch schriftliche Beschwerden und Abmahnungen des Arbeitgebers. Mit der Zeit wurde klar, dass das Unternehmen nicht bestrebt war, dem Mitarbeiter bei der Bewältigung der Probleme auf der neuen Stelle zu helfen und die problematische Lage zu klären. Im Gegenteil: Der Vorgesetzte unseres künftigen Mandanten wollte „frisches Blut" in Gestalt junger Fachkräfte ins Unternehmen holen und trennte sich deshalb aktiv vom „Ballast". Wladimir erhielt schließlich eine Kündigung, deren eindeutige Botschaft die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Monat nach Zugang war. Nach mehreren erfolglosen Versuchen, die Angelegenheit selbst zu regeln, wandte sich Wladimir in der Hoffnung auf qualifizierte Rechtshilfe an uns. Die auf Arbeitsrecht spezialisierte Anwältin unserer Kanzlei nahm sich der Sache unverzüglich an und verfasste eine schriftliche Beschwerde an den ehemaligen Arbeitgeber unseres Mandanten. Nachdem klar wurde, dass sich der Streit nicht außergerichtlich lösen ließ, verfasste und reichte unsere Anwältin — selbstverständlich unter Einhaltung der dreiwöchigen Klagefrist — eine Klage beim Arbeitsgericht ein. Angesichts des Alters unseres Mandanten wurde mit ihm vereinbart, dass das Hauptziel dieser Klage nicht die Weiterbeschäftigung auf der bisherigen Stelle, sondern eine angemessene und verdiente Entschädigung war. Innerhalb von sechs Wochen nach Klageerhebung wurde ein Gütetermin angesetzt. Ziel des Richters ist es dort in der Regel, die Parteien zu versöhnen und zu einem Vergleich zu bewegen. Auf Beklagtenseite waren der Geschäftsführer des Unternehmens, bei dem unser Mandant zuvor beschäftigt war, sowie ein Rechtsanwalt anwesend. Zu Beginn des Verfahrens vertraten die Unternehmensvertreter die alternativlose Position, ihre Entscheidung sei korrekt und rechtmäßig gewesen, und lehnten Kompromisse ab. Dennoch merkte der Richter im Gütetermin an, dass der endgültige Ausgang des Falles keineswegs eindeutig sei, da zunächst zuverlässig geklärt werden müsse, ob der Mitarbeiter tatsächlich nachlässig und unsorgfältig gearbeitet habe oder der Stelle nicht gewachsen gewesen sei. Nach unserer Argumentation waren die Fehler unseres Mandanten allein auf die mangelhafte Arbeitsorganisation im Unternehmen und den Personalmangel in der Warenannahme zurückzuführen.

Nach dem Gütetermin entschied sich die Beklagtenseite für einen Kompromiss und versuchte, sich mit dem gekündigten Arbeitnehmer zu einigen. Im Falle eines Prozessverlustes wären die möglichen Verluste deutlich größer gewesen — das Unternehmen hätte unserem Mandanten eine Entschädigung in Höhe eines Jahresgehalts der Fachkraft zahlen müssen. Die Unternehmensleitung erkannte, dass es zweckmäßiger war, sich sofort auf eine Entschädigung zu einigen, als ein ungerechtfertigtes Risiko einzugehen. Daher entschieden sich beide Seiten im gegenseitigen Einvernehmen für einen Kompromiss und schlossen einen Vergleich. Mit aktiver Mitwirkung unserer Anwältin belief sich die an den gekündigten Arbeitnehmer gezahlte Entschädigung auf 10.000 €. Obwohl unser Mandant die Anwaltskosten selbst tragen musste, ging er dennoch spürbar als Gewinner hervor, da diese Summe ihm für mehrere Monate ein würdiges Auskommen sicherte. Wir wiederum haben uns einmal mehr davon überzeugt, dass die professionelle Prozessführung die Erfolgsaussichten selbst in einem schwierigen und außergewöhnlichen Fall erheblich steigert. Wir wünschten Wladimir feste Gesundheit und ein langes Leben und versicherten ihm, dass wir stets bereit sind, in einer schwierigen Lebenslage, die rechtliche Hilfe erfordert, zur Seite zu stehen.

Alle Rechte vorbehalten. Bei Kopie und Weiterveröffentlichung des Artikels ist die Angabe der Quelle verpflichtend.

DIE KANZLEI VERTRITT DIE INTERESSEN VON MANDANTEN IM GESAMTEN BUNDESGEBIET