Предметом правового регулювання у трудовому праві є трудові правовідносини, тобто відносини, що виникають між працівником і роботодавцем у межах виконання працівником певної роботи відповідно до спеціальності, кваліфікації та посади за обумовлену сторонами заробітну плату.
Трудові правовідносини, що ґрунтуються, як правило, на письмовому трудовому договорі, завжди є взаємними та двосторонніми. Отже, і роботодавець, і працівник мають певні права та обов'язки, при цьому кожен з них вправі вимагати від іншої сторони трудових правовідносин виконання відповідних обов'язків за трудовим договором.
З практики нашої канцелярії
Судова практика з трудових спорів у Німеччині регулярно уточнює застосування норм закону — актуальні рішення важливо враховувати при аргументації позиції клієнта.
Більше того, навіть особа, яка подає своє резюме до якоїсь компанії з метою зайняття вакантної посади на підприємстві роботодавця, має право на розгляд своєї кандидатури на рівних умовах з іншими кандидатами, при цьому порушення такої рівності веде до негативних для роботодавця наслідків.
Ситуації, що потребують правового врегулювання, з якими може зіткнутися працівник або кандидат на ту чи іншу посаду, дуже різноманітні, тому наша адвокатська канцелярія підготувала правові роз'яснення, засновані на актуальній судовій практиці, щодо найбільш типових випадків у сфері трудового права.
1. Дискримінація кандидатів на посаду та працівників
Роботодавці, які підбирають для своєї компанії нового співробітника, висувають певні вимоги, яким має відповідати кандидат. Ці вимоги можуть стосуватися як його професійних (певна освіта, знання, досвід тощо), так і особистих (комунікабельність, відповідальність, стресостійкість тощо) якостей. Однак деякі роботодавці, намагаючись мінімізувати свої ризики, можуть обмежити коло кандидатів, висунувши вимоги, які, по суті, мають дискримінаційний характер.
Так, уродженець України, який багато років проживає в Німеччині, вирішив подати своє резюме на розгляд компанії, що шукала співробітника служби підтримки. Серед інших вимог було зазначено, що німецька мова для кандидата має бути рідною. Кандидат на посаду вказав у своєму резюме, що вільно володіє німецькою мовою, проте рідною мовою для нього є російська. Через кілька тижнів кандидат зв'язався з офісом роботодавця і запитав, чому його не запросили на співбесіду, на що отримав відповідь, що зазначена вакансія була дуже швидко закрита. Однак він зауважив, що вакансія була відкрита досить тривалий період часу, на підставі чого дійшов висновку, що на співбесіду його не запросили через те, що німецька мова не є для нього рідною. Вважаючи ці вимоги роботодавця дискримінаційними, оскільки відбір кандидатів здійснювався також з урахуванням етнічних вподобань роботодавця, кандидат на посаду звернувся до суду з вимогою стягнути з роботодавця шкоду в розмірі 3300 євро. Суд постановив, що оскільки рідною мовою вважається та мова, якою дитина володіла ще до моменту спеціального навчання, що тісно пов'язано з етнічним походженням, вимоги роботодавця дійсно є дискримінаційними, тому позов кандидата було задоволено.
Однак не всі вимоги висуваються роботодавцем відкрито. Існує чимало критеріїв, які враховуються особами, що проводять співбесіду, без особливого розголосу. Наприклад, безпосередньо під час співбесіди можуть поставити запитання про сімейний стан та/або наявність дітей (ця інформація не повинна обов'язково зазначатися в резюме), оскільки часто роботодавець не зацікавлений у наданні співробітникам додаткових пільг і відпусток, які можуть бути пов'язані з необхідністю доглядати за дитиною.
З подібною ситуацією зіткнулася кандидатка на посаду бухгалтера, яка після проведеної співбесіди отримала відмову, а на надісланому назад резюме виявила позначку, зроблену рукою співробітника компанії, про те, що її дитині 7 років. При цьому цю інформацію кандидатка повідомила лише під час співбесіди, отже, для роботодавця було важливо відзначити саме цей факт, що могло свідчити про небажання приймати на посаду співробітницю, яка має малолітню дитину. З цієї причини вона подала позовну заяву на підставі § 3 абз. 1 Загального закону Німеччини «Про рівне поводження» (нім. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz), а саме: дискримінація за статевою ознакою, пов'язана з материнством. У цьому випадку суд також став на бік позивачки, зобов'язавши роботодавця виплатити їй понад 6000 євро.
Дискримінаційні прояви з боку роботодавця можуть виникати і після укладення з працівником трудового договору. Одним із таких випадків стало виявлення працівницею взуттєвої фабрики несправедливої оплати праці співробітників чоловічої та жіночої статі. За отриманою цією працівницею інформацією, усі співробітниці жіночої статі отримували заробітну плату, яка була на 30% меншою, ніж у співробітників чоловічої статі, які обіймали аналогічні посади. У зв'язку з цим працівниця взуттєвої фабрики подала позовну заяву з вимогою відшкодувати їй різницю в заробітній платі за три роки роботи, а також виплатити відповідне матеріальне відшкодування. Роботодавець, своєю чергою, повідомив, що різницю в заробітних платах співробітників чоловічої та жіночої статі він не приховував, тобто співробітники, яких приймали на роботу, погоджувалися із зазначеними умовами праці, у зв'язку з чим він не повинен нести відповідальність за дискримінаційні умови праці. Однак суд став на бік працівниці взуттєвої фабрики, постановивши, що повідомлення про дискримінаційні умови праці не виключає відповідальності за створення таких умов, у зв'язку з чим роботодавця зобов'язали виплатити зазначеній співробітниці 20 000 євро.
2. Особиста сфера співробітника
Роботодавці, як правило, зацікавлені в тому, щоб контролювати робочі процеси та спостерігати за найманими працівниками з метою більш ефективного використання робочого часу. Однак існують певні межі, встановлені законодавством, за які роботодавець не може виходити.
Так, наприклад, встановлення роботодавцем камер спостереження на робочих місцях співробітників є незаконним, оскільки веде до порушення особистих прав співробітників, закріплених в окремих законодавчих актах Німеччини.
Так само неприпустимими є читання начальником особистих листів співробітника та перевірка відвіданих в інтернеті сторінок у браузері на робочому комп'ютері співробітника.
Однак у подібних випадках суд під час розгляду спірного питання враховує як інтереси працівника, так і інтереси роботодавця. Наприклад, якщо в трудовому договорі або в правилах внутрішнього трудового розпорядку закріплено, що працівник має право користуватися робочим інтернетом в особистих цілях виключно під час обідньої перерви, то роботодавець, який має достатні підстави вважати, що працівник порушує встановлені правила, може провести перевірку особистих листів або переглянути історію відвідувань інтернет-сторінок у браузері з метою отримання відповідних доказів.
Крім того, у разі саботажу або вчинення крадіжок у приміщенні роботодавця інтереси роботодавця з'ясувати, хто зі співробітників вчиняє зазначені правопорушення, переважають над інтересами співробітників захистити свою особисту сферу від зовнішнього втручання, у зв'язку з чим встановлення відеоспостереження у відповідних приміщеннях роботодавця не призведе до серйозного порушення особистих прав співробітників. Більше того, отримані в такий спосіб докази можуть бути визнані судом достатніми, а звільнення співробітника за використання робочого часу в особистих цілях — законним.
Однак, як випливає із судової практики, підстави для подібного втручання роботодавця в особисту сферу співробітника мають бути дуже вагомими, а докази при цьому не можуть бути здобуті іншим, м'якшим способом.
3. Співмірність проступку працівника та покарання
Як уже було згадано, основні права та обов'язки працівників і роботодавців закріплюються в трудовому договорі. Однак, крім договору, можуть існувати ще й правила внутрішнього трудового розпорядку, дотримання яких також є обов'язком обох сторін трудових правовідносин. При цьому роботодавець у разі порушення співробітником встановлених правил або невиконання закріплених обов'язків має можливість накладати певні дисциплінарні стягнення залежно від ступеня тяжкості вчиненого працівником проступку.
Співмірність накладеного дисциплінарного стягнення має визначатися роботодавцем у кожному конкретному випадку, при цьому в разі незгоди працівника з призначеним йому стягненням зазначений спір підлягає розгляду судом.
Так, у 2015 році суд ухвалив рішення, згідно з яким 15-хвилинне запізнення співробітника на роботу не може спричинити письмове попередження з боку роботодавця, яке згодом вноситься до особової справи співробітника, оскільки таке дисциплінарне стягнення є неспівмірним вчиненому працівником порушенню правил внутрішнього трудового розпорядку. Річ у тім, що письмове попередження, внесене до особової справи, може стати підставою для подальшого звільнення, пов'язаного з поведінкою співробітника на роботі. Зазначене дисциплінарне стягнення виноситься лише в особливо тяжких або часто повторюваних випадках порушення трудової дисципліни, при цьому 15-хвилинне запізнення працівника може бути відзначене лише усним зауваженням роботодавця. Таким чином, письмове попередження, внесене до особової справи співробітника, згідно з рішенням суду підлягало вилученню.
Наведені вище приклади реальних випадків, розглянутих судами Німеччини, демонструють, наскільки важливо працівнику вміти правильно відстояти свою правову позицію. З цієї причини рекомендуємо вам своєчасно звертатися за юридичною консультацією до досвідченого адвоката, який роз'ясне вам ваші права та обов'язки, а також допоможе грамотно захистити свої інтереси.
Усі права захищені. У разі копіювання чи републікації статті посилання на першоджерело обов'язкове.
