Arbeitsalltag in Deutschland: aktuelle Rechtsprechung im Arbeitsrecht

Der Bereich der Arbeitsbeziehungen zählt zu den bedeutsamsten im Wirtschaftssystem eines Staates, da ein geordneter Produktionsprozess für Waren und Dienstleistungen die Wirtschaft eines Landes stärkt und die Gesellschaft insgesamt voranbringt. Arbeitsverhältnisse spielen dabei auch für jeden einzelnen Beschäftigten eine große Rolle, da die meisten Menschen den größten Teil ihrer Zeit gerade bei der Arbeit verbringen. Umso wichtiger ist die Schaffung rechtlicher Rahmenbedingungen, die ein ausgewogenes Verhältnis zwischen den Interessen von Beschäftigten und Arbeitgebern ermöglichen.

Da es kaum möglich ist, sämtliche Konstellationen der Interaktion zwischen den beiden Seiten des Arbeitsverhältnisses gesetzlich abschließend zu regeln, gibt es in Deutschland eine umfangreiche Rechtsprechung, die komplexere und untypische Fälle regelt. Die aktuellsten Entscheidungen deutscher Gerichte möchten wir Ihnen in unserem heutigen Beitrag vorstellen.

1. Alkohol- und Drogeneinfluss während der Arbeitszeit

Auf den ersten Blick erscheint der Fall, dass ein Mitarbeiter unter Alkohol- oder Drogeneinfluss seine Arbeitspflichten aufnimmt und dabei Dritten einen Schaden zufügt, eindeutig — schließlich müsste der Arbeitgeber berechtigt sein, den Mitarbeiter wegen Vertragsverletzung zu kündigen. Die Rechtsprechung hebt jedoch mehrere Punkte hervor, die für eine gerechte Entscheidung zu berücksichtigen sind.

So verhandelte ein spezialisiertes Arbeitsgericht über die Klage eines Arbeitnehmers, der die Kündigung seines Arbeitgebers anfocht. Der betreffende Arbeitnehmer war als Lkw-Fahrer bei einem großen Unternehmen beschäftigt und für den Warentransport zwischen den Filialen zuständig. Er nahm seine Arbeit unter Alkoholeinfluss auf und verursachte einen Verkehrsunfall, bei dem das Fahrzeug eines Dritten erheblich beschädigt wurde. Selbstverständlich wurde in der vorgeschriebenen Weise eine Blutalkoholanalyse des Unfallverursachers durchgeführt, die einen erheblich über dem zulässigen Grenzwert liegenden Alkoholgehalt ergab. Nachdem der Arbeitgeber des Lkw-Fahrers von den Einzelheiten des Unfalls erfahren hatte, kündigte er ihm unverzüglich wegen Vertragsverletzung.

Dabei ist zu beachten, dass nach § 622 Abs. 1 BGB der Arbeitsvertrag von einer der Parteien vier Wochen vor dem 15. oder vor dem Ende eines Monats gekündigt werden kann. Je länger ein Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt ist, desto länger wird die für eine Kündigung durch den Arbeitgeber vorgesehene Frist — bei fünf Jahren Beschäftigung beträgt sie beispielsweise bereits zwei Monate, bei fünfzehn Jahren sechs Monate.

Nach § 626 Abs. 1 BGB besteht jedoch sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, den Vertrag ohne Einhaltung der genannten Fristen zu kündigen, sofern ein wichtiger Grund vorliegt.

In dieser Situation hielt der Arbeitgeber den Alkoholeinfluss des Mitarbeiters während der Ausübung seiner Arbeitspflichten für einen wichtigen Grund zur fristlosen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Diese Entscheidung des Arbeitgebers wurde gerichtlich angefochten; der Anwalt des Arbeitnehmers legte dabei dar, dass der Lkw-Fahrer seit langer Zeit an Alkoholismus leide und die Verletzung der Arbeitspflichten daher nicht vorsätzlich erfolgt sei. Zudem teilte der Anwalt mit, dass sein Mandant bereits eine Therapie begonnen habe, was durch entsprechende ärztliche Bescheinigungen belegt wurde.

Das Gericht kam nach sorgfältiger Prüfung der Aktenlage zu dem Schluss, dass die Kündigung des Mitarbeiters wegen der von ihm begangenen Tat in diesem Fall rechtswidrig sei, da er an Alkoholismus leide, einer offiziell anerkannten Krankheit.

In einer solchen Situation könnte ein Mitarbeiter also beispielsweise nur dann gekündigt werden, wenn er mehrfach unter Alkoholeinfluss zur Arbeit erschienen ist, eine Behandlung verweigert oder eine bereits mehrfach durchgeführte Therapie erfolglos geblieben ist. Ein weiteres gewichtiges Argument für den Arbeitgeber kann sein, dass der betreffende Mitarbeiter seine Dienstpflichten über längere Zeit nicht wird erfüllen können.

Bei Drogeneinfluss zeigen sich Gerichte deutlich weniger nachsichtig. Ein Beispiel hierfür ist der Fall eines Lkw-Fahrers, der an einem freien Tag starke Drogen konsumierte. Drei Tage später erschien der Mitarbeiter zur Arbeit, erledigte seine dienstlichen Aufgaben und fuhr nach Feierabend mit seinem eigenen Fahrzeug nach Hause. Auf dem Heimweg wurde er von einer Polizeistreife angehalten, die einen Drogentest verlangte. Der Test fiel positiv aus, wovon auch der Arbeitgeber des Fahrers erfuhr, der ihm daraufhin sofort ohne Einhaltung der gesetzlichen Fristen aus wichtigem Grund kündigte.

Auch diese Kündigung wurde vom Arbeitnehmer gerichtlich angefochten, und obwohl die ersten beiden Instanzen zu seinen Gunsten entschieden, bestätigte das Revisionsgericht die Kündigung aus wichtigem Grund als rechtmäßig — denn unabhängig davon, dass der Fahrer außerhalb der Arbeitszeit mit seinem privaten Fahrzeug von der Polizei angehalten wurde, hatte er seine dienstlichen Aufgaben ebenfalls unter Drogeneinfluss erledigt. Zudem bestand eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass solche Verstöße bereits mehrfach vorgekommen waren oder künftig wieder vorkommen könnten.

2. Diebstahl persönlicher Gegenstände am Arbeitsplatz: Muss der Arbeitgeber haften?

Nach deutschem Recht haben Arbeitgeber gegenüber ihren Arbeitnehmern nicht nur Hauptpflichten — wie etwa die pünktliche Zahlung des Gehalts —, sondern auch bestimmte Nebenpflichten. So muss nach § 241 Abs. 2 BGB jede Vertragspartei die Rechte, Interessen und gesetzlich geschützten Rechtsgüter der anderen Vertragspartei berücksichtigen.

Der Arbeitgeber ist somit auch verpflichtet, für seine Mitarbeiter solche Bedingungen zu schaffen, unter denen persönliche Gegenstände am Arbeitsplatz sicher aufbewahrt werden können. Zu solchen Sicherheitsmaßnahmen zählen etwa die Beschränkung des Zugangs Dritter zum Betriebsgelände oder die Bereitstellung abschließbarer Schränke für persönliche Gegenstände der Mitarbeiter. Doch auch von dieser Regel gibt es Ausnahmen.

Ein deutsches Gericht hatte über die Klage eines Unternehmensmitarbeiters zu entscheiden, dem aus seinem persönlichen Schrank am Arbeitsplatz Uhren und Schmuck im Gesamtwert von 20.000 Euro gestohlen worden waren. Der Mitarbeiter hatte diese persönlichen Gegenstände mit ins Büro gebracht, um sie anschließend bei einer Bank zu hinterlegen. Er legte Uhr und Schmuck in ein abschließbares Fach seines Schreibtisches, vergaß jedoch, sie beim abendlichen Verlassen des Büros mitzunehmen. Als er zwei Tage später ins Büro zurückkehrte, stellte er fest, dass seine Bürotür sowie das entsprechende Fach im Schreibtisch offenstanden und die von ihm hinterlegten wertvollen Gegenstände verschwunden waren.

Der Mitarbeiter wandte sich selbstverständlich unverzüglich an die Polizei, erhob jedoch zugleich eine Klage auf Zahlung von 20.000 Euro gegen seinen Arbeitgeber mit der Begründung, dieser habe seine Nebenpflichten verletzt und kein angemessenes Sicherheitsniveau am Arbeitsplatz gewährleistet, was zum Diebstahl seines Schmucks geführt habe.

Das Gericht prüfte jedoch alle Umstände sorgfältig und entschied zugunsten des Arbeitgebers. Es kam zu dem Schluss, dass die Pflicht des Arbeitgebers, persönliche Gegenstände der Mitarbeiter zu schützen, sich nur auf solche Gegenstände erstreckt, die Mitarbeiter regelmäßig bei sich tragen (Mantel, Mobiltelefon, Regenschirm usw.) und/oder die für die Erfüllung ihrer dienstlichen Aufgaben erforderlich sind. Können diese Gegenstände nicht unmittelbar am Arbeitsplatz vor dem Zugriff Dritter geschützt werden, genügt es zur Erfüllung dieser Nebenpflicht des Arbeitgebers, entsprechende Schränke, Regale oder Kommoden bereitzustellen, die die Mitarbeiter selbst abschließen können.

Auf andere Gegenstände der Mitarbeiter erstreckt sich diese Verwahrungspflicht des Arbeitgebers meist nicht. Insbesondere haftet der Arbeitgeber nicht für wertvolle Gegenstände, die Mitarbeiter ohne sein Wissen mit an den Arbeitsplatz bringen. Selbst wenn der Arbeitgeber darüber informiert würde, dass ein Mitarbeiter beabsichtigt, solche Gegenstände am Arbeitsplatz aufzubewahren, würde er unangemessenen Haftungsrisiken ausgesetzt sein, weshalb die Sicherung wertvoller persönlicher Gegenstände am Arbeitsplatz nicht dem Verantwortungsbereich des Arbeitgebers zugerechnet werden kann.

Das Gericht kam somit zu dem Schluss, dass Schmuck im Wert von 20.000 Euro in speziell gesicherten Tresoren, etwa bei einer Bank, aufbewahrt werden muss, wofür der Eigentümer entsprechende Gebühren entrichtet. Der Arbeitgeber hat mit einer solchen Aufbewahrung nichts zu tun, zumal er vom Mitarbeiter nicht einmal darüber informiert wurde — der dem Mitarbeiter entstandene Schaden ist daher vom Arbeitgeber nicht zu ersetzen.

3. Schlägerei bei der Firmenfeier: privates oder arbeitsrechtliches Verhältnis?

Firmenfeiern sind in vielen Unternehmen in den letzten Jahren zu einer guten Tradition geworden, die es Kolleginnen und Kollegen ermöglicht, sich näher kennenzulernen, freundschaftliche Beziehungen zu stärken und Zeit in einer informellen Atmosphäre zu verbringen. Dabei darf jedoch nicht vergessen werden, dass solche Feiern letztlich vom Arbeitgeber organisiert werden — und somit auch das Arbeitsverhältnis auf diesen Bereich ausstrahlt.

Als Beispiel kann der Fall eines Mitarbeiters dienen, der nach mehreren verbalen Auseinandersetzungen mit einem Kollegen bei einer Weihnachtsfeier diesem mehrfach ins Gesicht schlug und ihm ein Glas, das er in der Hand hielt, am Kopf zerschlug. Daraufhin wurde gegen den prügelnden Mitarbeiter ein Strafverfahren eingeleitet, während der Arbeitgeber ihm unverzüglich und ohne Einhaltung der gesetzlichen Fristen wegen eines wichtigen Grundes kündigte.

Die Kündigung wurde gerichtlich angefochten, das Verfahren jedoch zugunsten des Arbeitgebers entschieden, da das Verhalten des Mitarbeiters nach Auffassung des Gerichts die im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten grob verletzte, sodass der Arbeitgeber einen wichtigen Grund für eine sofortige Kündigung des Mitarbeiters hatte.

Die genannten Beispiele aus der aktuellen Rechtsprechung veranschaulichen, wie individuell jeder konkrete Fall vom Gericht unter Berücksichtigung aller vorliegenden Umstände beurteilt wird — weshalb wir Ihnen dringend empfehlen, sich an eine erfahrene Fachanwältin zu wenden, die die passenden Argumente findet und Ihre rechtlichen Interessen wirksam vertritt.

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DIE KANZLEI VERTRITT DIE INTERESSEN VON MANDANTEN IM GESAMTEN BUNDESGEBIET