Сфера трудових відносин є однією з найважливіших складових економічної системи держави, адже впорядкований процес виробництва товарів і послуг благотворно впливає на зміцнення економіки країни та на розвиток суспільства загалом. Водночас трудові відносини відіграють велику роль і для кожного окремого співробітника, адже більшість членів суспільства проводять на роботі значну частину свого часу. У зв'язку з цим дуже важливу роль відіграє створення таких правових норм, які дозволять вдало дотримуватися балансу між інтересами працівників і роботодавців.
Оскільки охопити всі можливі випадки взаємодії двох сторін трудових відносин доволі складно, у Німеччині існує велика судова практика, яка регулює складніші й нестандартні ситуації. Найактуальніші рішення німецьких судів ми хотіли б представити вашій увазі в цій публікації.
Важливо знати
Звільнення без попередження (fristlose Kündigung) за § 626 BGB допустиме лише за наявності серйозних підстав і повинне бути заявлене протягом 2 тижнів з моменту, коли про них стало відомо.
1. Алкогольне та наркотичне сп'яніння під час виконання трудових обов'язків
На перший погляд ситуація, коли співробітник, перебуваючи у стані алкогольного чи наркотичного сп'яніння, приступив до виконання трудових обов'язків і при цьому ще й завдав шкоди третім особам, виглядає доволі однозначно: здавалося б, роботодавець повинен мати право звільнити такого співробітника у зв'язку з порушенням умов трудового договору. Однак судова практика виокремлює кілька моментів, які необхідно враховувати для справедливого вирішення спору.
Так, один зі спеціалізованих судів з трудових спорів розглядав справу за позовом співробітника, який оскаржував рішення про звільнення, винесене його роботодавцем. Річ у тім, що цей співробітник працював на великому підприємстві водієм вантажного автомобіля, і до його обов'язків входило перевозити товар між філіями підприємства. До виконання своїх обов'язків працівник приступив, перебуваючи у стані алкогольного сп'яніння, і при цьому потрапив у дорожньо-транспортну пригоду, внаслідок якої було серйозно пошкоджено автомобіль третьої особи. Природно, у встановленому порядку було проведено аналіз крові винуватця ДТП на вміст алкоголю, за допомогою якого було встановлено значне перевищення допустимої норми алкоголю в організмі водія. Дізнавшись подробиці ДТП, роботодавець водія вантажівки негайно звільнив його у зв'язку з порушенням умов трудового договору.
При цьому варто зазначити, що відповідно до § 622 абз. 1 Цивільного кодексу Німеччини (нім. Bürgerliches Gesetzbuch, BGB) трудовий договір може бути розірваний однією зі сторін із дотриманням строку в 4 тижні до 15-го числа або до кінця місяця. Причому чим довше співробітник працює на підприємстві, тим довшим стає строк, встановлений для розірвання договору з ним з ініціативи роботодавця. Наприклад, у разі співпраці протягом п'яти років цей строк становить уже два місяці, а у випадку п'ятнадцятирічних трудових відносин — 6 місяців тощо.
Однак відповідно до § 626 абз. 1 Цивільного кодексу Німеччини як роботодавець, так і співробітник мають можливість розірвати договір без дотримання вищезазначених строків за наявності поважної причини.
У згаданій ситуації роботодавець вважав, що алкогольне сп'яніння співробітника під час виконання ним трудових обов'язків є поважною причиною для розірвання трудових відносин без дотримання встановлених законодавством строків.
Це рішення роботодавця було оскаржене в суді, при цьому адвокат співробітника надав інформацію про те, що водій вантажівки тривалий час страждає на алкоголізм, а отже, порушення трудових обов'язків сталося ненавмисно. Крім того, адвокат повідомив, що його клієнт розпочав лікування, що також підтверджувалося відповідними медичними довідками.
Суд, уважно вивчивши матеріали справи, дійшов висновку, що в цьому випадку звільнення співробітника у зв'язку зі скоєним ним вчинком є незаконним, оскільки він страждає на алкоголізм, який є офіційно визнаним захворюванням.
Таким чином, у подібній ситуації співробітника можна було б звільнити, наприклад, лише тоді, коли він неодноразово порушував умови трудового договору, приступаючи до виконання своїх обов'язків у стані алкогольного сп'яніння, і при цьому ухилявся від лікування, або лікування вже проводилося кілька разів, однак не дало успішних результатів. Ще одним важливим аргументом на користь роботодавця може слугувати те, що такий співробітник тривалий час не зможе виконувати свої службові обов'язки.
Якщо ж співробітник перебуває у стані наркотичного сп'яніння, суди налаштовані значно менш лояльно щодо такого працівника. Одним із прикладів є справа водія вантажівки, який у вихідні дні вжив сильнодіючі наркотичні речовини. На третій день після цього працівник вийшов на роботу, виконав відповідні службові обов'язки, а після закінчення робочого дня поїхав додому на своєму автомобілі. Дорогою додому його зупинив поліцейський патруль, який зажадав пройти тест на наявність наркотичних речовин в організмі водія. Тест виявився позитивним, про що також стало відомо роботодавцю водія, який одразу ж ухвалив рішення звільнити його без дотримання встановлених законом строків із поважної причини.
Це звільнення також було оскаржене співробітником у судовому порядку, і хоча перші дві судові інстанції стали на його бік, касаційний суд ухвалив рішення визнати звільнення за поважної причини законним, адже, попри те що водія зупинила поліція на його особистому автомобілі в неробочий час, свої службові обов'язки того дня він також виконував у стані наркотичного сп'яніння. Більше того, існувала велика ймовірність того, що подібні порушення неодноразово траплялися раніше або можуть повторитися надалі.
2. Крадіжка особистих речей на робочому місці: чи повинен роботодавець відшкодувати збитки?
Відповідно до норм законодавства Німеччини роботодавці в трудових відносинах із співробітниками мають не лише основні зобов'язання, такі як, наприклад, обов'язок вчасно виплачувати заробітну плату, а й деякі другорядні обов'язки. Зокрема, згідно з § 241 абз. 2 Цивільного кодексу Німеччини кожна зі сторін зобов'язальних відносин повинна враховувати права, інтереси та захищене законом майно іншої сторони.
Таким чином, роботодавець зобов'язаний також створювати для своїх співробітників умови, за яких можливе безпечне зберігання особистих речей на робочому місці. До таких заходів безпеки можна віднести: обмеження доступу третіх осіб на територію підприємства, надання співробітникам шафок, що замикаються на ключ, для зберігання особистих речей тощо. Однак і з цього правила є виняток.
Один із судів Німеччини розглядав справу за позовом одного зі співробітників компанії, з особистої шафки якого на робочому місці вкрали годинник і прикраси загальною вартістю 20 000 євро. Цей співробітник приніс зазначені особисті речі з собою в офіс, маючи намір у подальшому передати їх на зберігання в банк. Він залишив годинник і коштовності у відділенні свого робочого столу, що замикається на ключ, проте забув забрати їх увечері, йдучи з офісу. Повернувшись до офісу через два дні, працівник побачив, що двері його кабінету відімкнені, а відповідне відділення робочого столу також відкрите, і залишені ним дорогі речі зникли.
Природно, працівник негайно звернувся до поліції, однак водночас подав відповідний позов про стягнення 20 000 євро з роботодавця, оскільки той нібито порушив свої другорядні обов'язки й не забезпечив належного рівня безпеки на робочому місці, через що й були викрадені коштовності співробітника.
Однак суд, ретельно розглянувши всі обставини справи, став на бік роботодавця. Суд дійшов висновку, що обов'язки роботодавця щодо забезпечення збереження особистих речей співробітників поширюються лише на ті речі, які працівники носять із собою регулярно (пальто, мобільний телефон, парасолька тощо) та/або ті речі, які необхідні їм для виконання службових обов'язків. Якщо такі речі не можуть бути захищені від посягань третіх осіб безпосередньо на робочому місці, достатнім для виконання цього другорядного обов'язку роботодавця є встановлення відповідних шаф, полиць, тумбочок для зберігання особистих речей співробітників, які ті можуть замикати на ключ.
На інші речі співробітників зазначений обов'язок роботодавця щодо збереження майна працівників найчастіше не поширюється. Зокрема, роботодавець не несе відповідальності за дорогі речі співробітників, принесені ними на робоче місце без відома роботодавця. Навіть у разі повідомлення роботодавця про те, що співробітник планує зберігати такі речі на робочому місці, роботодавець наражався б на необґрунтовані ризики, пов'язані з такою відповідальністю, тому забезпечення збереження дорогих речей працівника на робочому місці не може належати до сфери відповідальності роботодавця.
Таким чином, суд дійшов висновку, що коштовності вартістю 20 000 євро повинні зберігатися у спеціально захищених сейфах, наприклад у банку, за що власник цих коштовностей сплачував би відповідні внески. Роботодавець при цьому не має жодного стосунку до такого зберігання, тим більше що він навіть не був повідомлений про це співробітником, а отже, завдані співробітнику збитки відшкодуванню роботодавцем не підлягають.
3. Бійка на корпоративній вечірці: особисті чи трудові відносини?
Корпоративні вечірки останніми роками стали в багатьох компаніях доброю традицією, яка дозволяє колегам ближче познайомитися, зміцнити дружні стосунки й провести час у неформальній атмосфері. Проте і тут варто пам'ятати, що свята такого формату все ж таки організовує роботодавець, а отже, трудові відносини поширюються і на цю сферу.
Як приклад можна навести справу за позовом співробітника, який після кількох словесних сутичок із колегою на новорічній корпоративній вечірці кілька разів ударив його в обличчя і розбив об його голову келих, що тримав у руці. На підставі цього щодо співробітника, який учинив бійку, було порушено кримінальне провадження, при цьому роботодавець негайно звільнив цього працівника без дотримання встановлених законом строків через поважність причини звільнення.
Рішення про звільнення було оскаржене в судовому порядку, однак справу було вирішено на користь роботодавця, оскільки дії співробітника, на думку суду, грубо порушували обов'язки, закріплені в трудовому договорі, у зв'язку з чим у роботодавця була поважна причина для негайного звільнення працівника.
Наведені приклади з актуальної судової практики ілюструють, наскільки індивідуально суд розглядає кожну конкретну справу з урахуванням усіх наявних обставин, тому ми наполегливо рекомендуємо вам звертатися до досвідченого адвоката, який зуміє підібрати потрібні аргументи та ефективно захистити ваші правові інтереси.
Усі права захищені. У разі копіювання чи републікації статті посилання на першоджерело обов'язкове.
