Der befristete Arbeitsvertrag in Deutschland

Nichts ist beständiger als das Vorläufige

Volkstümliche Weisheit

Der Arbeitsvertrag ist das grundlegende Dokument, das die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber regelt. Er enthält die wesentlichen Arbeitsbedingungen wie Aufgabenbereich, Arbeitszeit, Gehalt, Urlaubstage, Dauer der Probezeit und weitere zwischen den Parteien vorab vereinbarte Bedingungen. Nach deutschem Recht kann der Arbeitsvertrag schriftlich, mündlich oder durch schlüssiges Verhalten geschlossen werden. In der Regel wird bei einer dauerhaften Beschäftigung ein schriftlicher Vertrag geschlossen. Der Arbeitsvertrag ist vom Dienstvertrag zu unterscheiden. Im Unterschied zum Dienstvertrag muss der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags während der Arbeitszeit den Weisungen seines Arbeitgebers folgen, der ihm konkrete Aufgaben im Rahmen seines Tätigkeitsbereichs zuweist, deren Erfüllung kontrolliert und Prioritäten festlegt. Bei einem Dienstvertrag hingegen ist die dienstleistende Person nicht verpflichtet, während der Ausführung der Arbeit den Weisungen ihres Auftraggebers oder Kunden zu folgen. Der Auftragnehmer muss die Leistung ordnungsgemäß und innerhalb der vertraglich vorgesehenen Frist erbringen, während der Auftraggeber verpflichtet ist, diese Arbeit oder Leistung ordnungsgemäß zu vergüten. Typische Dienstverträge sind etwa Beratungsverträge, Verträge mit einem Personal Trainer im Fitnessstudio, Übersetzungsverträge und ähnliche.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben die Möglichkeit, einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen, der mit Ablauf der vereinbarten Frist endet. In der Regel erfolgt der Abschluss eines befristeten Vertrags im Interesse des Arbeitgebers. Zum Schutz der Interessen und Rechte der Arbeitnehmer und zur Gewährleistung eines stabilen Arbeitsplatzes hat der Gesetzgeber jedoch bestimmte Bedingungen für den Abschluss solcher Verträge geschaffen. Dabei ist zwischen Verträgen mit sachlichem Befristungsgrund und Verträgen ohne sachlichen Grund zu unterscheiden. Eine Befristung mit sachlichem Grund ist insbesondere zulässig, wenn Arbeit im Rahmen eines bestimmten befristeten Projekts oder zeitlich begrenzter Arbeit erforderlich ist, bei der vorübergehenden Vertretung anderer Beschäftigter und in ähnlichen Fällen. Ohne sachlichen Grund kann ein befristeter Arbeitsvertrag für höchstens zwei Jahre geschlossen und dabei höchstens dreimal verlängert werden. Wird der Vertrag beispielsweise für sechs Monate geschlossen, kann er dreimal um jeweils sechs Monate verlängert werden. Ungenaue Formulierungen zum Datum oder zur Vertragsdauer, etwa „etwa sechs Monate", werden nicht berücksichtigt und führen dazu, dass der Arbeitsvertrag als unbefristet gilt. Auch wenn die Vertragsparteien lediglich eine Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses ohne genaues Enddatum vereinbaren, gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet geschlossen. Beispiel: „Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1. Mai 2018 und endet frühestens am 30. September 2018"; „Der Arbeitsvertrag kann frühestens zum 31. März 2018 gekündigt werden." Zudem muss der Arbeitgeber beachten, dass die wesentlichen Bedingungen des ursprünglichen befristeten Vertrags bei einer Verlängerung unverändert bleiben müssen — andernfalls kann der Vertrag ebenfalls als unbefristet ausgelegt werden.

Es kommt häufig vor, dass Arbeitnehmer, insbesondere ausländische, nicht alle ihnen nach dem Arbeitsrecht ihres Wohnsitzstaates zustehenden Rechte kennen. Daher empfehlen wir, sich bei Beginn einer Erwerbstätigkeit und beim Abschluss eines Arbeitsvertrags in einem fremden Land an Fachleute zu wenden, die helfen, sich vor Missbrauch durch Arbeitgeber zu schützen. Es kommt jedoch auch vor, dass sich Vertreter von Arbeitgebern zum Schutz ihrer Rechte und berechtigten Interessen an unsere Kanzlei wenden. Von einem solchen Fall möchten wir in diesem Artikel berichten.

Eines Tages klopfte ein Mandant an unsere Tür — nennen wir ihn Juri. Juri war in den letzten fünf Jahren Geschäftsführer eines kleinen deutschen Unternehmens, das Begleitdienstleistungen für Patienten aus Russland anbot, die zur Behandlung nach Deutschland kamen. Da die Nachfrage nach diesen Leistungen sehr unregelmäßig war, wurde mit fast jedem Mitarbeiter des Unternehmens ein befristeter Vertrag geschlossen. Nach Ablauf einer solchen Frist entschied der Geschäftsführer gemeinsam mit dem Hauptbuchhalter auf Grundlage des Finanzplans, ob der Arbeitsvertrag mit dem jeweiligen Mitarbeiter für eine weitere Frist verlängert werden sollte. Dieses Modell der Arbeitsbeziehungen funktionierte bei allen Mitarbeitern des Unternehmens erfolgreich, darunter auch bei einem der Berater — nennen wir ihn Igor —, bis dieser erfuhr, dass sein befristeter Vertrag aus objektiven Gründen nicht mehr verlängert würde. Der Reihe nach.

Igor, russischer Staatsbürger, war zu einem Intensivsprachkurs für Deutsch nach Deutschland gekommen, mit der Absicht, dort Fuß zu fassen. Bereits während des Kurses suchte er aktiv nach Arbeit und fand schließlich eine Anstellung bei einem kleinen Unternehmen in Berlin, dessen Geschäftsführer Juri war. Igor wurde von Anfang an ausführlich erklärt, wie die Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern funktionierte, und man skizzierte ihm die nächsten Perspektiven des Unternehmens. Anschließend vereinbarten die Parteien, zunächst für drei Monate einen Vertrag zu schließen und dann „zu schauen, wie es läuft". Zunächst lief alles recht gut — es gab Kunden im Unternehmen, und Igor kam mit der Arbeit zurecht. So wurde der Arbeitsvertrag nach den ersten drei Monaten zunächst um ein halbes Jahr, dann um ein weiteres halbes Jahr und schließlich um die letzten drei Monate verlängert. Als die Frist des letzten Vertrags mit Igor sich dem Ende näherte, war dem Geschäftsführer Juri vollkommen klar, dass eine weitere Verlängerung eine Änderung des rechtlichen Status des Vertrags zur Folge haben würde — nämlich den Übergang von einem befristeten zu einem unbefristeten Vertrag, da die höchstzulässigen zwei Jahre bereits abgelaufen wären. Juri hatte keine Absicht, Igor dauerhaft zu beschäftigen, zumal er täglich Stapel von Bewerbungen von Kandidaten erhielt, die sich um eine Stelle im Unternehmen bewarben. Daher informierte er seinen Mitarbeiter rechtzeitig darüber, dass es Zeit sei, sich zu trennen. Diese Situation kam für Igor völlig ungelegen, der eine offizielle Stelle in Deutschland dringend brauchte — nicht nur für ein würdiges Auskommen, sondern auch für die Verlängerung seiner zum Zweck der Erwerbstätigkeit erteilten Aufenthaltserlaubnis. Nach einem Gespräch mit deutschen Bekannten bei einem Bier, denen er sämtliche Arbeitsverträge zeigte, entschloss sich Igor zu entschlossenem Handeln und erhob Klage gegen das Unternehmen mit dem Ziel, den mit ihm geschlossenen Arbeitsvertrag als unbefristet feststellen zu lassen. Auf den ersten Blick schien der junge Mann keine Erfolgsaussichten zu haben — Juri hatte bei der Verlängerung der mit Igor geschlossenen Verträge den Buchstaben des Gesetzes präzise eingehalten und alle erforderlichen Voraussetzungen erfüllt. Der Arbeitnehmer fand jedoch einen Ansatzpunkt. Es stellte sich heraus, dass in der letzten, auf drei Monate befristeten Fassung des Arbeitsvertrags keine Regelung zur Probezeit enthalten war, die in allen vorangegangenen Vertragsfassungen vorhanden war. Diese Änderung der Vertragsbedingungen bildete die Grundlage für die Klageforderungen des ehemaligen Mitarbeiters.

Die Anwältin unserer Kanzlei vertrat das Unternehmen in allen Phasen des Gerichtsverfahrens. Formal betrachtet ergab sich tatsächlich, dass eine wesentliche Vertragsbedingung geändert worden war und der Vertrag daher auf unbestimmte Zeit weiterlaufen müsste. In allen Rechtsgebieten — und ganz besonders in der Jurisprudenz — muss jedoch der gesunde Menschenverstand vorherrschen. Die Anwältin erläuterte ihrer Mandantschaft ausführlich und zitierte dann vor Gericht die Bestimmung des § 622 Abs. 3 BGB, wonach die höchstzulässige Dauer der Probezeit in Deutschland sechs Monate, nach Vereinbarung der Parteien neun Monate beträgt. Da der gekündigte Mitarbeiter insgesamt anderthalb Jahre im Unternehmen gearbeitet hatte, waren zum Zeitpunkt des Abschlusses des letzten dreimonatigen Vertrags sämtliche möglichen Probezeiten bereits abgelaufen.

Im Gütetermin, dessen Hauptziel die Aussöhnung der Parteien ist, lehnte der Vertreter des Klägers eine gütliche Einigung ab und beharrte im Gegenteil auf seiner Position. Igors Ziel war die Weiterbeschäftigung zu unbefristeten Bedingungen sowie die Nachzahlung sämtlicher Beträge für die Zeit des „erzwungenen Stillstands". Der Richter gab im Gütetermin keine eindeutige Antwort auf die Frage, ob die Klageforderungen des Klägers begründet seien, und wies darauf hin, dass die endgültige Entscheidung in der Hauptverhandlung kollegial getroffen werde — vom Richter gemeinsam mit zwei ehrenamtlichen Richtern.

Wir legten unserem Mandanten die tatsächliche Sachlage dar und begannen mit den aktiven Vorbereitungen für die Verteidigung seiner Interessen in der Hauptverhandlung. In der Verhandlung führte unsere Anwältin die oben genannten gesetzlichen Bestimmungen zur maximalen Probezeit in Deutschland an, ebenso wie das rechtsdogmatische Prinzip der Billigkeit und Angemessenheit des Gesetzes. Das Gericht folgte unserer Argumentation und entschied zugunsten unseres Mandanten. In der Urteilsbegründung wurde festgehalten, dass Formulierungen des Arbeitsvertrags, die ihre rechtliche Bedeutung verloren haben, in der Fassung eines für eine neue Frist geschlossenen Vertrags nicht erneut aufgeführt werden müssen. Bei der Beurteilung der Frage, ob ein befristeter Arbeitsvertrag als unbefristet gilt, dürfen sie somit nicht herangezogen werden. Wir gratulierten Juri herzlich zu seinem Erfolg, wiesen ihn jedoch darauf hin, dass eine Anfechtung des Urteils vor einer höheren Instanz möglich sei.

Wir betrachten dieses Urteil als sehr wichtiges Beispiel aus unserer Rechtsprechungspraxis, da es beispielgebend wurde und sich Anwälte und Richter bei der Behandlung ähnlicher Fälle darauf berufen können. Wie der Gründer von IBM, Thomas Watson (1874–1956), treffend sagte: „Geschäft ist ein Spiel — das großartigste Spiel der Welt, wenn man es zu spielen versteht." Wir wünschen Ihnen Erfolg und weitere Erfolge in Ihrem Geschäft und laden Sie zu einer Beratung ein, sollte einer Ihrer Mitarbeiter oder Geschäftspartner beginnen, sich nicht an die Regeln zu halten.

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DIE KANZLEI VERTRITT DIE INTERESSEN VON MANDANTEN IM GESAMTEN BUNDESGEBIET