Statistiken zufolge arbeitet ein Mensch im Laufe seines Lebens ununterbrochen mehr als zehn Jahre. Wir verbringen damit einen erheblichen Teil unseres Lebens mit Arbeit, weshalb es sehr wichtig ist, unter welchen Bedingungen das Verhältnis zum Arbeitgeber gestaltet wird. Die Lösung von Konflikten im Arbeitsleben sowie deren Vorbeugung ist Aufgabe des Staates. Ziel des Arbeitsrechts ist es in den meisten Ländern, bestimmte Garantien für die Rechte der vom Arbeitgeber abhängigen Beschäftigten zu schaffen, günstige Arbeitsbedingungen zu gewährleisten und die Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Einklang zu bringen.
Unser Mandant Denis (Name geändert) war vor einigen Jahren aus Kasachstan nach Deutschland gezogen. Mit langjähriger Erfahrung im Handel und einer entsprechenden Ausbildung in Deutschland wandte er sich an eine Arbeitsagentur und erhielt bald eine Stelle in der Versandabteilung eines deutschen Handelsunternehmens. Das Unternehmen handelte auch mit GUS-Staaten, sodass Denis nicht nur seine Deutschkenntnisse, sondern auch seine Russischkenntnisse nutzen konnte. Der einzige Haken: Der Vertrag war zunächst nur auf ein Jahr befristet, da er die Stelle einer Stammmitarbeiterin in Elternzeit vertreten sollte. Die Arbeitsbedingungen gefielen Denis jedoch so gut, dass er sich nach einigem Überlegen auf diese Variante der Beschäftigung einließ.
Wichtig zu wissen
Eine Kündigung kann vor dem Arbeitsgericht nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung angefochten werden (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung automatisch als wirksam — selbst wenn sie rechtswidrig war.
Etwa sieben Monate nach Beginn seiner Beschäftigung erkrankte unser Mandant schwer und musste fast einen Monat im Krankenhaus verbringen. Unmittelbar nach seiner Rückkehr teilte ihm der Arbeitgeber mit, man müsse den Arbeitsvertrag leider aus betrieblichen Gründen kündigen. Unserem Mandanten wurde die entsprechende Kündigung ausgehändigt.
Da unser Mandant weder von Veränderungen in der Unternehmenstätigkeit noch von einem Personalabbau gehört hatte, vermutete Denis, dass der wahre Grund eher in seiner Erkrankung lag, und beschloss, sich rechtlich beraten zu lassen.
Nachdem er dem Anwalt den Sachverhalt geschildert und die Kündigung vorgelegt hatte, wollte unser Mandant wissen, ob es eine Möglichkeit gebe, die Entscheidung des Arbeitgebers anzufechten, da er Zweifel an der betrieblichen Notwendigkeit seiner Kündigung hegte.
Unsere Anwältin erläuterte Denis, dass ein Arbeitnehmer, der länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt ist, nach deutschem Recht das Recht hat, die Kündigung anzufechten, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Nach § 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) gilt eine Kündigung als sozial ungerechtfertigt, wenn sie nicht durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Dabei trägt der Arbeitgeber die Beweislast: Er muss nachweisen, dass die Kündigung auf konkreten Gründen beruht, die eine soziale Rechtfertigung ausschließen. Zu solchen Gründen zählen etwa nachlässiges Arbeitsverhalten oder der Umstand, dass das Unternehmen aufgrund einer Änderung des Geschäftsprofils oder finanzieller Schwierigkeiten bestimmte Fachkräfte nicht mehr benötigt.
Unser Mandant war über die gesetzlich vorgesehene Möglichkeit, sich gegen eine rechtswidrige Kündigung zu wehren, sehr erfreut und beauftragte die Anwältin, seine Interessen in dieser Angelegenheit zu vertreten. § 3 KSchG sieht vor, dass der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben muss, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst wurde. Da Denis sich fast zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung an unsere Kanzlei gewandt hatte, musste die Anwältin alle erforderlichen Informationen in kürzester Zeit zusammentragen und die Klage verfassen — die Klageschrift wurde jedoch fristgerecht beim Arbeitsgericht eingereicht.
Nach Eingang der Klage setzte das Gericht einen Gütetermin an, in dem die Argumente beider Seiten gehört werden sollten; insbesondere musste der Arbeitgeber Beweise dafür vorlegen, dass die Kündigung aus gesetzlich vorgesehenen Gründen erfolgt war.
Bereits wenige Tage nach Erhalt der gerichtlichen Ladung zum Gütetermin meldete sich jedoch ein Vertreter des Arbeitgebers bei unserer Anwältin, um zu erfahren, welche Ziele unser Mandant verfolge und worauf er sich stütze. Unsere Anwältin erkannte, dass der Arbeitgeber ausloten wollte, ob er Aussicht auf einen Prozessgewinn hatte, und legte die wesentlichen Argumente ausführlich dar. Der erste Grund, aus dem die Kündigung als sozial ungerechtfertigt und damit rechtswidrig anzusehen war, bestand darin, dass der Arbeitgeber keinen konkreten gesetzlichen Kündigungsgrund benannt hatte und diesen aller Wahrscheinlichkeit nach auch nicht besaß. Auch Nachweise über eine Anhörung des Betriebsrats fehlten. Zudem wäre die Kündigung für den Arbeitgeber mit erheblichen Kosten verbunden gewesen: Denis war über die Arbeitsagentur vermittelt worden, die dem Unternehmen sechs Monate lang einen Teil des Gehalts erstattete. Nach der Vereinbarung zwischen Arbeitsagentur und Unternehmen sollte Denis ein Jahr im Betrieb arbeiten; bei vorzeitiger Kündigung wäre das Unternehmen verpflichtet gewesen, der Arbeitsagentur einen Teil der entsprechenden Zahlungen zu erstatten.
Der Arbeitgeber, der erkannte, dass es schwierig werden würde, Gegenargumente zu den Ausführungen unserer Anwältin zu finden, bat um Bedenkzeit, meldete sich jedoch noch am selben Tag erneut und erkundigte sich nach den Forderungen unseres Mandanten.
Die Anwältin teilte mit, dass Denis das Unternehmen bis zum Ende der Vertragslaufzeit — also weitere fünf Monate — weiter beschäftigen möchte. Um unseren Mandanten zudem vor einer unfairen Behandlung durch den Arbeitgeber im Zusammenhang mit diesem Verfahren zu schützen, forderte die Anwältin, dass der Arbeitgeber Denis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein wohlwollendes und qualifiziertes Arbeitszeugnis ausstellt, in dem seine Leistungen als „gut" bewertet werden.
Kurze Zeit später erhielt die Anwältin ein offizielles Schreiben des Arbeitgebers, in dem mitgeteilt wurde, dass der Arbeitgeber bereit sei, einen entsprechenden Vergleich zu den von unserer Anwältin vorgeschlagenen Bedingungen zu unterzeichnen; die Kündigung von Denis werde für unwirksam erklärt, sodass unser Mandant bis zum Ende des ursprünglich unterzeichneten Arbeitsvertrags Mitarbeiter des Unternehmens bleibe.
Unsere Anwältin bereitete den erforderlichen Vergleich vor und legte ihn dem Arbeitsgericht zur Beendigung des Verfahrens vor. Die Gegenseite bestätigte die Annahme des Vergleichs, und das Verfahren wurde beendet.
Anhand dieses Beispiels aus der Praxis unserer Kanzlei können Sie sich leicht davon überzeugen, dass eine rechtzeitig eingeholte juristische Beratung es ermöglicht, gesetzlich vorgesehene Rechte durchzusetzen, von denen man zuvor vielleicht gar nichts wusste, und dass die Beteiligung eines erfahrenen Anwalts bei der Lösung eines aufgetretenen Problems eine wirksame Durchsetzung Ihrer Interessen ermöglicht.
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