Немає нічого більш постійного, ніж тимчасове
Козьма Прутков
Важливо знати
Строковий трудовий договір має бути укладений до початку роботи. На відміну від нього, договір про надання послуг не зобов'язує виконавця підпорядковуватися вказівкам замовника в процесі роботи.
Трудовий договір (нім. Arbeitsvertrag) є основним документом, що регламентує відносини працівника і роботодавця. У ньому вказуються такі основні умови роботи, як посадові обов'язки, графік роботи, заробітна плата, кількість днів відпустки, тривалість випробувального терміну та інші умови праці, попередньо узгоджені між працівником і роботодавцем. Згідно із законодавством Німеччини трудовий договір може бути укладений як у письмовій, так і в усній формі або шляхом вчинення конклюдентних дій. Як правило, при оформленні на постійну роботу з працівником укладається договір у письмовій формі. Трудовий договір слід відрізняти від договору про надання послуг. На відміну від договору про надання послуг, працівник на підставі трудового договору в робочий час зобов'язаний підпорядковуватися вказівкам свого роботодавця, який визначає для працівника конкретні завдання в межах посадових обов'язків, контролює їх виконання, розставляє пріоритети. У випадку ж укладення договору про надання послуг особа, яка надає послуги, не зобов'язана підпорядковуватися вказівкам свого замовника чи клієнта в процесі виконання роботи. Виконавець повинен належним чином і у передбачений договором строк надати послуги або виконати роботу, тоді як замовник зобов'язаний цю роботу чи послуги належним чином оплатити. Типовими договорами про надання послуг є договір на консультації, договір з тренером у фітнес-клубі, договір на переклад документів та інші.
Працівник і роботодавець мають можливість укласти трудовий договір на визначений строк, дія якого припиняється із закінченням цього строку. Як правило, укладення договору з обмеженим строком дії відбувається в інтересах роботодавця. Однак для захисту інтересів і прав працівників та з метою забезпечення стабільного робочого місця законодавець встановив певні умови для укладення таких договорів. При цьому слід розрізняти договори, укладені на визначений строк за наявності конкретної причини, і договори, укладені на строк без наявності причин. Укладення строкового договору за наявності причини допускається, зокрема, у разі потреби виконати роботу в межах конкретного строкового проєкту або роботи, обмеженої за строком, у разі потреби тимчасово замінити іншого працівника та в інших аналогічних випадках. Без наявності причин строковий трудовий договір може бути укладений на строк не більше двох років, при цьому договір може продовжуватися не більше трьох разів. Наприклад, якщо договір укладається на шість місяців, його можна продовжити ще тричі по шість місяців. Неточні формулювання дати чи строку дії трудового договору, наприклад «приблизно шість місяців», не враховуються і призводять до того, що трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Так само і в разі, коли сторони трудового договору встановили лише мінімальний строк трудових відносин без точної кінцевої дати завершення дії договору, трудовий договір вважається укладеним на невизначений строк. Наприклад: «Трудові відносини розпочинаються 1 травня 2018 р. і закінчуються не раніше 30 вересня 2018 р.»; «Трудовий договір може бути розірваний не раніше 31 березня 2018 р.». Більше того, роботодавець повинен пам'ятати і про те, що основні умови первинного строкового договору при його укладенні на новий строк мають залишатися незмінними. В іншому разі він також може трактуватися як безстроковий.
Часто буває, що працівники, а особливо іноземці, не знають усіх своїх прав, наданих їм відповідно до трудового законодавства країни постійного проживання. Тому на початку трудової діяльності та при укладенні трудового договору в чужій країні ми радимо звертатися за юридичною консультацією до фахівців, які допоможуть убезпечити вас від зловживань з боку роботодавців. Однак буває й так, що для захисту своїх прав і законних інтересів до нашої канцелярії звертаються і представники роботодавців. Про один із таких випадків ми і розповімо в цій статті.
Одного разу до нашої канцелярії звернувся клієнт, назвемо його Юрій. Юрій протягом останніх 5 років обіймав посаду генерального директора невеликої німецької компанії, що надавала послуги супроводу пацієнтів з Росії, які приїжджали на лікування до Німеччини. Оскільки попит на ці послуги був дуже нерегулярним, практично з кожним співробітником компанії укладався договір на визначений строк. Після закінчення такого строку керівник компанії разом з головним бухгалтером, виходячи з фінансового плану, ухвалював рішення, чи слід продовжувати трудовий договір з кожним із працівників на новий строк. Така схема побудови трудових відносин успішно функціонувала з усіма працівниками компанії, зокрема й з одним із консультантів, назвемо його Ігор, поки він не дізнався, що з об'єктивних причин його строковий договір більше продовжуватися не буде. Розповімо про все по порядку.
Ігор, громадянин Росії, приїхав до Німеччини на інтенсивні курси німецької мови з наміром «зачепитися» в Німеччині. Ще під час відвідування курсів він активно шукав роботу і таки зумів влаштуватися в невелику компанію в Берліні, генеральним директором якої був Юрій. Ігорю спочатку детально пояснили принцип роботи зі співробітниками, а також окреслили найближчі перспективи компанії. Потім сторони домовилися укласти договір на найближчі три місяці, а потім подивитися, «як піде». Спочатку все йшло досить непогано — клієнти в компанії були, Ігор справлявся з роботою. Таким чином, за підсумками перших трьох місяців трудовий договір з ним продовжили спочатку на півроку, потім ще на півроку, а потім на останні три місяці. Коли строк останнього договору з Ігорем добігав кінця, генеральний директор Юрій чудово розумів, що наступне продовження спричинить зміну юридичного статусу договору, а саме — з розряду строкових він перейде в безстрокові, оскільки максимальні два роки вже мали закінчитися. Намірів працювати з Ігорем на постійній основі в Юрія не було, тим більше що він щодня отримував купи заяв від здобувачів, які прагнули отримати робоче місце в компанії. Тому він вчасно попередив свого співробітника про те, що настав час прощатися. Ця ситуація аж ніяк не влаштовувала Ігоря, якому офіційна робота в Німеччині була потрібна не лише для гідного існування, а й для продовження дозволу на проживання, виданого з метою здійснення трудової діяльності в країні. Порадившись з німецькими приятелями за кухлем пива і показавши їм усі свої трудові договори, Ігор почав діяти рішуче і подав на компанію позов до суду з вимогою визнати укладений з ним трудовий договір безстроковим. Здавалося б, шансів у молодої людини не було жодних — Юрій, продовжуючи укладені з Ігорем договори, точно дотримувався букви закону і виконав усі необхідні умови. Однак працівник знайшов, за що зачепитися. Виявилося, що в останній версії трудового договору, укладеного сторонами на три місяці, не містилося умови про випробувальний термін, яка була зазначена в усіх попередніх версіях трудового договору. Ця зміна умов трудового договору і лягла в основу позовних вимог колишнього співробітника.
Адвокат нашої канцелярії представляв компанію на всіх стадіях судового процесу. Дійсно, формально виходило, що істотну умову контракту було змінено, а отже контракт мав бути продовжений і надалі, тепер уже на невизначений строк. Однак у всьому, а особливо в юриспруденції, має переважати здоровий глузд. Адвокат детально роз'яснив клієнту, а потім і процитував у суді норму абз. 3 §622 Цивільного кодексу Німеччини (нім. Bürgerliches Gesetzbuch — BGB) про те, що максимальна тривалість випробувального терміну в Німеччині становить шість місяців, а за згодою сторін — дев'ять. З огляду на те, що звільнений працівник пропрацював у компанії загалом півтора року, усі можливі строки випробування на момент укладення останнього тримісячного договору вже сплинули.
Під час попереднього судового засідання, основною метою якого є примирення сторін, представник позивача відмовився врегулювати спір мирним шляхом, а навпаки — наполягав на своєму. Метою Ігоря було поновлення на робочому місці на умовах безстрокового трудового договору з виплатою всіх сум за період «вимушеного простою». Суддя під час попереднього засідання не дав нам однозначної відповіді на питання, чи є позовні вимоги позивача правомірними, зазначивши, що основне рішення ухвалюватиметься на основному засіданні колегіально — у складі судді та двох народних засідателів.
Ми виклали клієнту справжній стан справ і активно взялися готуватися до боротьби за відстоювання його інтересів на основному судовому засіданні. На засіданні адвокат нашої канцелярії навів вищезгадані норми закону про максимальний випробувальний термін у Німеччині, а також суть правової доктрини, заснованої на принципах справедливості й розумності закону. Судова колегія погодилася з наведеними нами доводами і ухвалила рішення на користь нашого клієнта. У судовому рішенні було зазначено, що всі формулювання трудового договору, які втратили свою істотність, не повинні повторно вказуватися у версії договору, укладеного на новий строк. Таким чином, при вирішенні питання про визнання строкового трудового договору безстроковим на них посилатися не можна. Ми щиро привітали Юрія з перемогою, попередивши водночас про можливість оскарження судового рішення у вищій інстанції.
Ми вважаємо це судове рішення дуже важливим прикладом із нашої судової практики, оскільки воно стало прецедентним — тобто на нього можуть посилатися адвокати й судді при розгляді схожих судових справ. Як влучно сказав засновник компанії «IBM» Томас Вотсон (1874–1956): «Бізнес — це гра, найбільша гра у світі, якщо ви вмієте в неї грати». Бажаємо вам успіхів і нових досягнень у вашому бізнесі та запрошуємо на консультацію, якщо хтось із ваших співробітників чи ділових партнерів почне грати не за правилами.
Усі права захищені. У разі копіювання чи републікації статті посилання на першоджерело обов'язкове.
