Трудові відносини є доволі складною матерією, яка, крім законодавчо закріплених прав і обов'язків, містить безліч нюансів, що часто встановлюються або роз'яснюються саме в судових рішеннях. З цієї причини досвідчений адвокат завжди прагне не лише стежити за постійно змінюваними нормами законодавства, а й враховувати актуальну судову практику, на яку також можна посилатися, аргументуючи правову позицію клієнта. При цьому важливо враховувати доводи обох сторін спору, адже адвокату доводиться в різних випадках представляти як інтереси працівників, так і інтереси роботодавців. У сьогоднішній статті ми хотіли б висвітлити два актуальні випадки із судової практики.
Фальшиве резюме і дискримінація
Із практики нашої канцелярії
У суді з трудових спорів першої інстанції участь адвоката не є обов'язковою, однак його присутність часто допомагає сторонам швидше досягти вигідної угоди.
Клієнтом однієї з адвокатських канцелярій стало невелике промислове підприємство Німеччини зі штатом близько 20 співробітників. Директор підприємства розповів адвокату, що у зв'язку з терміновою потребою в кваліфікованому інженері компанія розмістила в інтернеті оголошення із запрошенням на роботу кваліфікованих фахівців, які володіють знаннями у визначених в оголошенні сферах і мають досвід роботи з відповідним обладнанням.
49-річний Олександр (ім'я змінено), інженер з відповідною кваліфікацією, надіслав компанії своє резюме, проте протягом тижня відповіді не отримав. Тоді він вирішив провести експеримент і надіслати компанії фальшиве резюме від імені нібито 24-річного інженера, який також мав відповідну освіту і певний досвід у зазначених підприємством сферах. При цьому Олександр використав у резюме як реальні, так і вигадані підприємства, у яких нібито працював його вигаданий інженер. Через кілька днів компанія відреагувала на фальшиве резюме, запросивши вигаданого інженера на співбесіду. Олександру ж було надіслано стандартну відмову з поясненням, що в підприємства є інші кандидати, які більшою мірою відповідають вимогам, заявленим в оголошенні.
Олександра дуже розлютила ця новина, і він зателефонував на підприємство, вимагаючи пояснити, чому саме його не запрошують на співбесіду. Співробітник компанії детальніше роз'яснив йому вимоги підприємства і зазначив, що деякі з необхідних практичних навичок Олександр здобув понад 7 років тому й відтоді їх не застосовував. Однак почуті аргументи кандидата на посаду інженера все одно не влаштували, і він заявив, що має намір довести, що зазнав дискримінації за віком.
Через деякий час компанія дійсно отримала претензію від представника Олександра, у якій детально описувалося, що резюме нібито молодшого кандидата було вигаданим і подане Олександром із метою перевірити рівне ставлення до кандидатів із практично однаковими навичками, які, однак, належать до різних вікових категорій. Олександр стверджував, що володіє кваліфікацією та практичним досвідом, зазначеними у вимогах роботодавця, тому факт, що йому відмовили, а вигаданого молодого кандидата запросили на співбесіду, свідчить про дискримінацію за віком. На підставі § 15 абз. 1, 2 німецького Загального закону про рівне ставлення (нім. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG) Олександр вимагав відшкодування 10 000 євро як компенсації за шкоду, завдану дискримінаційними діями роботодавця. Представник адвоката повідомляв, що у разі, якщо компанія не виплатить зазначену суму у встановлені строки, він має намір звернутися з позовом до суду.
Ознайомившись з отриманою клієнтом претензією, адвокат повідомив, що в цьому випадку є можливість довести, що компанія при відборі кандидатів діяла в межах закону. Для цього він попросив клієнта надати йому текст оголошення про вакансію, а також якомога детальніше викласти вимоги компанії та аргументацію, якою підприємство керувалося, порівнюючи кандидатів на посаду інженера.
Отримавши необхідну інформацію, адвокат склав офіційний лист, у якому виклав правову позицію клієнта. Зокрема, адвокат звернув увагу на те, що, попри схожість кваліфікацій Олександра та його вигаданого конкурента, у вигаданому резюме зазначалося, що кандидат наразі працює саме в необхідній сфері, тоді як Олександр здобув відповідні практичні знання понад 7 років тому. Крім того, у вигаданому резюме було вказано спеціалізацію, яка вимагалася роботодавцем, тоді як заявник претензії мав радше загальні знання в цій сфері. Ці факти обґрунтовували вибір компанії, а отже, звинувачення підприємства в дискримінації було безпідставним.
Більше того, згідно з актуальною судовою практикою, основними критеріями, за якими можна визначити наявність дискримінації, є такі: максимальна порівнянність осіб, максимальна порівнянність ситуації подання резюме, відсутність інших значущих аспектів. У цьому випадку кандидати мали різні характеристики, важливі для роботодавця, тож не могло бути й мови ні про суттєву порівнянність осіб, ні про порівнянність ситуацій, що також свідчило на користь правомірного відбору кандидатів компанією. Насамкінець адвокат зазначив, що, попри допустимість проведення подібних «тестів», їхня законність має контролюватися, тому в разі звернення до суду Олександру доведеться довести, що його експеримент з вигаданим кандидатом було проведено в межах чинного законодавства.
Аргументація, надана адвокатом, а також посилання на наявну судову практику переконали Олександра в тому, що навіть у разі подання позовної заяви суд, найімовірніше, стане на бік компанії, тому справу було закрито.
Різдвяна премія — на розсуд роботодавця?
Різноманітні премії та інші доплати є дуже популярним засобом мотивації співробітників, особливо на великих підприємствах. При цьому законодавчої вимоги щодо виплати премії не існує, тобто така доплата за загальним правилом здійснюється на розсуд роботодавця. Однак і з цього правила є виняток.
До адвокатської канцелярії звернулася Анна (ім'я змінено), менеджерка однієї з німецьких торгових компаній. Анна працювала в цій компанії понад чотири роки, і щороку керівництво прагнуло підвищити мотивацію співробітників значними різдвяними преміями, які виплачувалися всім працівникам наприкінці року. Однак наприкінці четвертого року співпраці з компанією Анна, на свій подив, різдвяної премії не отримала. Це, звісно, засмутило клієнтку, проте вона вирішила, що причина — у погіршенні фінансового становища компанії, тож за пару днів просто забула про це. Але, повернувшись після свят до офісу, Анна почула від однієї з колег, як їй стала в пригоді різдвяна доплата під час ремонту будинку. Поспілкувавшись з іншими співробітниками, клієнтка зрозуміла, що премію отримали й інші колеги. Вирішивши, що їй, вочевидь, через якусь помилку не виплатили премію, вона звернулася до керівництва. Однак директор компанії повідомив Анні, що цього року було ухвалено рішення не виплачувати їй премію. Якось коментувати це рішення директор відмовився.
З цієї причини Анна вирішила проконсультуватися з досвідченим адвокатом і з'ясувати, чи справді в цій ситуації правий роботодавець. У Анни виникла підозра, що така поведінка керівництва пов'язана з тим, що вона вагітна й через кілька місяців планує піти в декретну відпустку.
Адвокат пояснив Анні, що за загальним правилом питання винагороди вирішуються в межах принципу свободи договору, а не принципу рівного ставлення, який застосовується до трудових відносин. Утім, останній принцип застосовний у випадку, якщо роботодавець здійснює виплати співробітникам на основі розроблених ним узагальнених правил, що поширюються на всіх працівників. Винятки можливі лише за наявності явних підстав для різного ставлення до співробітників.
Оскільки очевидної причини, чому роботодавець відмовлявся виплачувати Анні премію, не було, адвокат запропонував надіслати керівництву компанії вимогу про виплату відповідного розміру різдвяної премії. Анна, яка прагнула відновити справедливість, погодилася на запропонований адвокатом план дій.
У цій претензії адвокат зазначив, що виплата різдвяних премій здійснювалася за встановленим роботодавцем правилом щорічно й одночасно всім співробітникам. Ця премія мала слугувати винагородою за наполегливу працю та мати стимулюючий ефект на наступний рік. Оскільки жодна зі сторін не планувала розривати трудові відносини, а клієнтка повною мірою виконувала свої трудові обов'язки, позбавлення Анни різдвяної премії було дискримінацією. З цієї причини адвокат вимагав перерахувати на розрахунковий рахунок клієнтки відповідну суму коштів.
Однак через кілька днів адвокатська канцелярія отримала відповідь від роботодавця Анни, у якій пояснювалося, що рішення не виплачувати Анні премію було пов'язане з її тривалим перебуванням на лікарняному через ускладнену вагітність, яке в сукупності становило шість тижнів. Таким чином, за словами роботодавця, рішення керівництва компанії було справедливим і жодним чином Анну не дискримінувало.
Адвокат, своєю чергою, повідомив керівництву компанії Анни, що згідно з актуальною судовою практикою тривала непрацездатність співробітника не може бути причиною позбавлення його спеціальних виплат, передбачених роботодавцем, адже загальний обсяг виконаної роботи залишається тим самим незалежно від того, перебувала людина на лікарняному шість тижнів поспіль чи брала лікарняний шість разів по одному тижню. Отже, працівник має право очікувати відповідного заохочення. З цієї причини адвокат повторно вимагав перерахувати Анні відповідну суму різдвяної премії.
Роботодавець погодився з аргументами, наданими адвокатом, і Анні було виплачено відповідну премію в повному обсязі.
Наведені приклади справ ілюструють, наскільки важливо залучити для захисту ваших інтересів кваліфікованого адвоката, який зуміє відстояти вашу правову позицію, використовуючи найбільш вагомі для конкретної ситуації аргументи.
Усі права захищені. У разі копіювання чи републікації статті посилання на першоджерело обов'язкове.
