За статистичними даними, протягом усього життя людина безперервно працює понад 10 років. Отже, ми присвячуємо роботі доволі суттєву частину свого життя, тому дуже важливо, на яких умовах відбувається взаємодія з роботодавцем і побудова трудових відносин. Вирішенням проблем, що виникають у трудовій сфері, а також їх профілактикою покликана займатися держава. Метою трудового законодавства в більшості країн світу є встановлення певних гарантій прав працівників, які перебувають у залежному від роботодавця становищі, створення сприятливих умов праці, а також узгодження інтересів працівників і роботодавців.
Нашим клієнтом став Денис (ім'я змінено), який кілька років тому переїхав із Казахстану до Німеччини. Маючи багаторічний досвід роботи у сфері торгівлі в Казахстані та здобувши відповідну спеціальну освіту в Німеччині, Денис звернувся до центру працевлаштування в Німеччині й через деякий час отримав місце в експедиційному відділі німецького торговельного підприємства. Понад те, це підприємство торгувало з країнами СНД, тож Денису знадобилося не лише знання німецької, а й російської мови. Єдиною заковикою було те, що з Денисом підписали контракт лише на рік, оскільки наш клієнт мав зайняти місце основного співробітника, який пішов у відпустку по догляду за дитиною. При цьому умови праці настільки сподобалися Денису, що після певних роздумів він вирішив погодитися й на такий варіант працевлаштування.
Важливо знати
Оскаржити звільнення в суді з трудових спорів можна лише протягом 3 тижнів з моменту отримання письмового повідомлення (§4 KSchG). Якщо строк пропущено, звільнення автоматично вважається дійсним — навіть якщо воно було незаконним.
Однак через 7 місяців після працевлаштування наш клієнт серйозно захворів і був змушений майже місяць перебувати в лікарні. Одразу після повернення Дениса на роботу роботодавець повідомив йому, що, на жаль, вони змушені розірвати з ним трудовий договір у зв'язку з виробничою необхідністю. При цьому нашому клієнту вручили відповідне повідомлення про звільнення.
Розуміючи, що в цьому разі справа, найімовірніше, не у виробничій необхідності, оскільки наш клієнт не чув ні про якісь зміни в діяльності підприємства, ні про скорочення штату, а радше в погіршенні стану його здоров'я, Денис вирішив звернутися до нашого адвокатського бюро по правову консультацію.
Виклавши адвокату суть питання й надавши відповідне повідомлення про звільнення, отримане від роботодавця, наш клієнт поцікавився, чи є можливість оскаржити ухвалене роботодавцем рішення про звільнення у зв'язку з тим, що в Дениса виникли сумніви щодо необхідності його звільнення через виробничі потреби підприємства.
Наш адвокат роз'яснив Денису, що відповідно до законодавства Німеччини працівнику, який пропрацював на підприємстві понад 6 місяців, надається право оскаржити рішення роботодавця про звільнення, якщо це рішення є соціально невиправданим. Згідно з §1 Закону Німеччини «Про захист від незаконних звільнень» (Kündigungsschutzgesetz) соціально невиправданим вважається звільнення, яке ґрунтується на причинах, не пов'язаних з особистістю співробітника, з його поведінкою, або з терміновими виробничими потребами, які перешкоджають продовженню зайнятості працівника на цьому підприємстві. При цьому тягар доведення покладається на роботодавця, тобто саме роботодавець повинен довести, що звільнення було спричинене конкретними причинами, що виключають соціальну невиправданість ухваленого рішення про звільнення. До таких причин часто належать, наприклад, недбале ставлення співробітника до роботи, або той факт, що підприємство більше не потребує певних фахівців у зв'язку зі зміною профілю діяльності підприємства, скорочує штат співробітників через фінансові труднощі тощо.
Нашого клієнта дуже втішила законодавчо передбачена можливість захисту від неправомірного звільнення, у зв'язку з чим він доручив адвокату представляти його інтереси в цьому питанні. У §3 Закону Німеччини «Про захист від незаконних звільнень» передбачено, що працівник повинен протягом трьох тижнів після отримання письмового повідомлення про звільнення звернутися до суду з трудових спорів з позовною заявою про встановлення факту визнання трудових відносин нерозірваними на підставі зазначеного рішення про звільнення. У зв'язку з тим що Денис звернувся до нашого адвокатського бюро практично через два тижні після отримання зазначеного повідомлення, адвокату довелося збирати всю необхідну інформацію та складати позовну заяву в найкоротші терміни, однак позовну заяву було подано до суду з трудових спорів у встановлені законодавством строки.
Після прийняття відповідної позовної заяви до провадження суд призначив попереднє слухання, на якому мали заслухати аргументи й обґрунтування сторін, зокрема роботодавець мав надати докази того, що рішення про звільнення співробітника було ухвалене з передбачених законодавством причин.
Однак буквально через кілька днів після отримання відповідного запрошення суду на попереднє слухання сторін із нашим адвокатом зв'язався представник роботодавця Дениса, який хотів дізнатися, які цілі переслідує наш клієнт і чим він керується. Наш адвокат, розуміючи, що роботодавець намагається з'ясувати, чи має він шанси на перемогу в процесі, детально виклав основні аргументи. Першою причиною, через яку ухвалене рішення про звільнення могло бути визнане соціально невиправданим і, відповідно, неправомірним, був той факт, що роботодавець не вказав конкретної законної причини для звільнення нашого клієнта і, найімовірніше, її не мав. Також не було надано доказів того, що було заслухано виробничу раду. Понад те, для роботодавця звільнення нашого клієнта було пов'язане із суттєвими витратами. Річ у тім, що Дениса направив на роботу центр працевлаштування, який протягом 6 місяців відшкодовував частину заробітної плати співробітника підприємству. Згідно з домовленістю між центром працевлаштування та підприємством, Денис мав пропрацювати на цьому підприємстві рік, а в разі дострокового звільнення нашого клієнта підприємство було зобов'язане відшкодувати центру працевлаштування частину відповідних виплат.
Роботодавець, розуміючи, що знайти контраргументи проти доводів нашого адвоката буде дуже складно, попросив дати йому час на роздуми, однак вийшов на зв'язок знову буквально того самого дня, уточнивши, якими є вимоги нашого клієнта.
Адвокат повідомив, що Денис бажає доопрацювати на цьому підприємстві до кінця дії контракту, тобто ще 5 місяців. Понад те, бажаючи убезпечити нашого клієнта від несправедливого ставлення з боку роботодавця у зв'язку із цим процесом, адвокат вимагав, щоб роботодавець також надав Денису після закінчення трудових відносин прихильний і кваліфікований відгук, згідно з яким виконання трудових обов'язків нашим клієнтом було оцінено як «добре».
Через деякий час адвокат отримав офіційний лист від роботодавця нашого клієнта, у якому повідомлялося, що роботодавець згоден підписати відповідну мирову угоду на умовах, запропонованих нашим адвокатом, при цьому ухвалене рішення про звільнення Дениса визнається недійсним, у зв'язку з чим наш клієнт лишатиметься співробітником підприємства до моменту закінчення раніше підписаного трудового контракту.
Наш адвокат підготував необхідну мирову угоду й подав її на розгляд суду з трудових спорів з метою припинення судового процесу з цього питання. Протилежна сторона підтвердила прийняття цієї мирової угоди, і справу було закрито.
Таким чином, на наведеному вище прикладі з практики нашого адвокатського бюро ви можете легко переконатися, що завдяки вчасно отриманій юридичній консультації з питання, що вас цікавить, ви можете реалізувати передбачені законодавством права, про які ви раніше могли й не підозрювати, а участь досвідченого адвоката в урегулюванні проблеми, що виникла, дає можливість ефективного захисту ваших інтересів.
Усі права захищені. У разі копіювання чи републікації статті посилання на першоджерело обов'язкове.
