Arbeitsverhältnisse sind eine recht komplexe Materie, die neben den gesetzlich verankerten Rechten und Pflichten auch zahlreiche Feinheiten enthält, die häufig erst durch gerichtliche Entscheidungen festgelegt oder klargestellt werden. Deshalb richtet eine erfahrene Fachanwältin ihren Blick nicht nur stets auf die sich ständig ändernden gesetzlichen Vorschriften, sondern berücksichtigt auch die aktuelle Rechtsprechung, auf die sich bei der Begründung der rechtlichen Position eines Mandanten ebenfalls berufen lässt. Dabei ist es wichtig, die Argumente beider Streitparteien zu berücksichtigen, da eine Anwältin in unterschiedlichen Fällen sowohl Arbeitnehmer- als auch Arbeitgeberinteressen vertreten muss. Im heutigen Beitrag möchten wir zwei aktuelle Fälle aus der Rechtsprechung beleuchten.
Gefälschter Lebenslauf und Diskriminierung
Aus der Praxis unserer Kanzlei
Vor dem Arbeitsgericht ist in erster Instanz keine anwaltliche Vertretung zwingend erforderlich — dennoch hilft die Anwesenheit einer Anwältin den Parteien häufig, schneller zu einer für sie günstigen Einigung zu gelangen.
Mandant einer Anwaltskanzlei wurde ein kleines deutsches Industrieunternehmen mit rund 20 Beschäftigten. Der Geschäftsführer des Unternehmens berichtete der Anwältin, dass das Unternehmen dringend eine qualifizierte Ingenieurin oder einen qualifizierten Ingenieur benötigte und deshalb eine Stellenanzeige im Internet veröffentlicht hatte, in der qualifizierte Fachkräfte mit Kenntnissen in den angegebenen Bereichen und Erfahrung mit der entsprechenden Ausrüstung gesucht wurden.
Der 49-jährige Alexander (Name geändert), ein Ingenieur mit entsprechender Qualifikation, sandte sein Bewerbungsschreiben an das Unternehmen, erhielt jedoch innerhalb einer Woche keine Antwort. Daraufhin beschloss er, ein Experiment durchzuführen, und sandte einen fingierten Lebenslauf im Namen eines angeblich 24-jährigen Ingenieurs, der ebenfalls über eine entsprechende Ausbildung und etwas Erfahrung in den vom Unternehmen genannten Bereichen verfügte. Dabei verwendete Alexander im Lebenslauf sowohl reale als auch fiktive Unternehmen, bei denen sein erfundener Ingenieur angeblich beschäftigt gewesen war. Nach einigen Tagen reagierte das Unternehmen auf den fingierten Lebenslauf und lud den erfundenen Ingenieur zum Vorstellungsgespräch ein. Alexander hingegen erhielt eine Standardabsage mit der Begründung, das Unternehmen habe andere Bewerber, die den in der Anzeige genannten Anforderungen besser entsprächen.
Alexander war über diese Nachricht sehr verärgert und meldete sich telefonisch beim Unternehmen, um eine Begründung zu verlangen, warum genau er nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei. Ein Mitarbeiter des Unternehmens erläuterte ihm die Anforderungen des Unternehmens ausführlicher und wies darauf hin, dass einige der geforderten praktischen Kenntnisse von Alexander vor mehr als sieben Jahren erworben und seither nicht mehr angewendet worden seien. Der Bewerber für die Ingenieurstelle war mit dieser Begründung dennoch nicht zufrieden und kündigte an, beweisen zu wollen, dass er aufgrund seines Alters diskriminiert worden sei.
Kurze Zeit später erhielt das Unternehmen tatsächlich eine Rechtsforderung von Alexanders Vertreter, in der ausführlich dargelegt wurde, dass der von einem jüngeren Bewerber eingereichte Lebenslauf fiktiv gewesen und von Alexander gerade zu dem Zweck eingereicht worden sei, um die Gleichbehandlung von Bewerbern mit praktisch identischen Fähigkeiten, aber unterschiedlichem Alter zu überprüfen. Alexander erklärte, er verfüge über die in der Stellenanzeige geforderte Qualifikation und entsprechende praktische Erfahrung; die Tatsache, dass er abgelehnt, der fiktive jüngere Bewerber hingegen zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden sei, belege eine Altersdiskriminierung. Auf Grundlage von § 15 Abs. 1, 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) forderte Alexander eine Entschädigung von 10.000 Euro für den durch die diskriminierende Handlung des Arbeitgebers entstandenen Schaden. Sollte das Unternehmen den geforderten Betrag nicht fristgerecht zahlen, kündigte der Vertreter an, Klage zu erheben.
Die Anwältin prüfte die eingegangene Rechtsforderung und teilte mit, dass es in diesem Fall möglich sei, nachzuweisen, dass das Unternehmen bei der Bewerberauswahl im Rahmen des Gesetzes gehandelt habe. Dazu bat sie den Mandanten, ihr den Wortlaut der Anzeige zur Verfügung zu stellen und die Anforderungen des Unternehmens sowie die Argumentation, mit der die Ingenieurbewerber verglichen wurden, so ausführlich wie möglich zu schildern.
Nach Erhalt der erforderlichen Informationen verfasste die Anwältin ein offizielles Schreiben, in dem die rechtliche Position des Mandanten dargelegt wurde. Insbesondere wies sie darauf hin, dass trotz der Ähnlichkeit der Qualifikationen von Alexander und seinem fiktiven Konkurrenten im fingierten Lebenslauf angegeben war, dass der Bewerber aktuell im geforderten Bereich tätig sei, während Alexander die erforderlichen praktischen Kenntnisse bereits vor mehr als sieben Jahren erworben hatte. Zudem war im fingierten Lebenslauf die vom Arbeitgeber geforderte Spezialisierung angegeben, während der Beschwerdeführer über eher allgemeine Kenntnisse in diesem Bereich verfügte. Diese Tatsachen rechtfertigten die Entscheidung des Unternehmens, sodass der Vorwurf der Diskriminierung unbegründet war.
Nach der aktuellen Rechtsprechung sind die wichtigsten Kriterien zur Feststellung einer Diskriminierung zudem: die weitestgehende Vergleichbarkeit der Personen, die weitestgehende Vergleichbarkeit der Bewerbungssituation und das Fehlen anderer Aspekte. In diesem Fall wiesen die Personen unterschiedliche, für den Arbeitgeber relevante Merkmale auf, sodass weder von einer erheblichen Vergleichbarkeit der Personen noch der Situationen die Rede sein konnte — was ebenfalls für eine rechtmäßige Bewerberauswahl durch das Unternehmen sprach. Abschließend wies die Anwältin darauf hin, dass die Rechtmäßigkeit solcher „Tests", auch wenn sie grundsätzlich zulässig seien, überprüft werden müsse und Alexander im Falle einer Klage nachweisen müsste, dass sein Experiment mit dem fiktiven Bewerber im Rahmen der geltenden Rechtsvorschriften durchgeführt wurde.
Die von der Anwältin vorgetragene Argumentation sowie die Verweise auf die bestehende Rechtsprechung überzeugten Alexander davon, dass das Gericht auch im Falle einer Klage höchstwahrscheinlich zugunsten des Unternehmens entscheiden würde, sodass die Angelegenheit beigelegt wurde.
Weihnachtsgratifikation nach Ermessen des Arbeitgebers?
Prämien und andere Zusatzzahlungen sind ein sehr beliebtes Mittel zur Mitarbeitermotivation, insbesondere in großen Unternehmen. Eine gesetzliche Verpflichtung zur Zahlung einer Prämie besteht dabei nicht — grundsätzlich erfolgt eine solche Zuwendung nach Ermessen des Arbeitgebers. Doch auch von dieser Regel gibt es eine Ausnahme.
An unsere Kanzlei wandte sich Anna (Name geändert), Managerin bei einem deutschen Handelsunternehmen. Anna arbeitete seit mehr als vier Jahren in diesem Unternehmen, dessen Geschäftsleitung jedes Jahr bestrebt war, die Motivation ihrer Mitarbeiter durch eine großzügige Weihnachtsgratifikation zu steigern, die allen Beschäftigten zum Jahresende ausgezahlt wurde. Zu ihrer Überraschung erhielt Anna am Ende ihres vierten Beschäftigungsjahres jedoch keine Weihnachtsgratifikation. Dies verärgerte unsere Mandantin natürlich, sie ging jedoch zunächst davon aus, dass dies mit einer Verschlechterung der finanziellen Lage des Unternehmens zusammenhänge, und dachte nach ein paar Tagen nicht mehr weiter darüber nach. Als sie jedoch nach den Feiertagen ins Büro zurückkehrte, hörte sie von einer Kollegin, wie hilfreich die Weihnachtszahlung bei der Renovierung ihres Hauses gewesen sei. Im Gespräch mit weiteren Kolleginnen und Kollegen erkannte unsere Mandantin, dass auch anderen die Prämie ausgezahlt worden war. In der Annahme, dass ihr die Prämie offenbar irrtümlich vorenthalten worden war, wandte sie sich an die Geschäftsführung. Der Geschäftsführer des Unternehmens teilte Anna jedoch mit, dass in diesem Jahr beschlossen worden sei, ihr keine Prämie auszuzahlen. Eine Erläuterung dieser Entscheidung lehnte er ab.
Aus diesem Grund entschied sich Anna, eine erfahrene Anwältin zu konsultieren, um herauszufinden, ob der Arbeitgeber in dieser Situation tatsächlich im Recht war. Anna vermutete, dass dieses Verhalten der Geschäftsleitung damit zusammenhing, dass sie schwanger war und in wenigen Monaten in Elternzeit gehen wollte.
Die Anwältin erklärte Anna, dass Vergütungsfragen grundsätzlich im Rahmen der Vertragsfreiheit geregelt werden und nicht dem im Arbeitsrecht geltenden Gleichbehandlungsgrundsatz unterliegen. Dennoch findet Letzterer Anwendung, wenn der Arbeitgeber Zahlungen an Mitarbeiter auf Grundlage von ihm entwickelter allgemeiner Regeln leistet, die für alle Beschäftigten gelten. Ausnahmen sind nur bei Vorliegen klarer Gründe für eine unterschiedliche Behandlung der Beschäftigten möglich.
Da es keinen offensichtlichen Grund gab, aus dem der Arbeitgeber Anna die Prämie verweigerte, schlug die Anwältin vor, der Geschäftsführung eine Aufforderung zur Zahlung des entsprechenden Weihnachtsgratifikationsbetrags zu übersenden. Anna, die entschlossen war, Gerechtigkeit wiederherzustellen, stimmte dem von der Anwältin vorgeschlagenen Vorgehen zu.
In der genannten Aufforderung wies die Anwältin darauf hin, dass die Auszahlung der Weihnachtsgratifikation nach einer vom Arbeitgeber festgelegten Regel jährlich und gleichzeitig an alle Mitarbeiter erfolgt sei. Diese Prämie solle als Anerkennung für harte Arbeit dienen und einen motivierenden Effekt für das kommende Jahr haben. Da eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses von den Parteien nicht geplant sei und unsere Mandantin ihre Arbeitspflichten vollumfänglich erfülle, stelle die Vorenthaltung der Weihnachtsgratifikation eine Diskriminierung dar. Aus diesem Grund forderte die Anwältin die Überweisung des entsprechenden Betrags auf das Konto der Mandantin.
Wenige Tage später erhielt die Kanzlei jedoch eine Antwort von Annas Arbeitgeber, in der erläutert wurde, die Entscheidung, Anna keine Prämie auszuzahlen, hänge mit ihrer längeren krankheitsbedingten Abwesenheit aufgrund einer risikoreich verlaufenden Schwangerschaft zusammen, die insgesamt sechs Wochen betragen habe. Die Entscheidung der Geschäftsleitung sei somit gerecht gewesen und stelle in keiner Weise eine Diskriminierung Annas dar.
Die Anwältin teilte der Geschäftsführung von Annas Arbeitgeber wiederum mit, dass nach aktueller Rechtsprechung eine längere Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters kein Grund sein kann, ihm vom Arbeitgeber vorgesehene Sonderzahlungen vorzuenthalten, da der Gesamtumfang der erledigten Aufgaben unabhängig davon gleich bleibt, ob eine Person sechs Wochen ununterbrochen krankgeschrieben war oder sechsmal jeweils eine Woche krank war. Der Arbeitnehmer habe daher Anspruch auf die entsprechende Anerkennung. Aus diesem Grund forderte die Anwältin erneut die Überweisung des entsprechenden Weihnachtsgratifikationsbetrags an Anna.
Der Arbeitgeber stimmte der von der Anwältin vorgebrachten Argumentation zu, und Anna wurde die entsprechende Prämie in voller Höhe ausgezahlt.
Die genannten Fallbeispiele veranschaulichen, wie wichtig es ist, eine qualifizierte Anwältin zur Vertretung Ihrer Interessen hinzuzuziehen, die Ihre rechtliche Position mit den für die konkrete Situation wichtigsten Argumenten durchsetzen kann.
Alle Rechte vorbehalten. Bei Kopie und Weiterveröffentlichung des Artikels ist die Angabe der Quelle verpflichtend.
DIE KANZLEI VERTRITT DIE INTERESSEN VON MANDANTEN IM GESAMTEN BUNDESGEBIET
