Зачем топтаться на перекрестке,

если дороги все равно расходятся!

Владимир Тарасов

К адвокатам нашей канцелярии обращаются самые различные по возрасту, роду деятельности, положению в обществе и социальному статусу клиенты. Причём, в текущей деятельности мы оказываем консультации, как физическим лицам, так и уполномоченным представителям юридических лиц. Нередко к нам приходят за правовой помощью клиенты, вопросы которых связаны с правильным применением норм трудового законодательства Германии. Нужно признать, что множество споров возникает при освобождении сотрудников от выполнения трудовых обязанностей по инициативе работодателя, фактически - при увольнении сотрудников. Каждый руководитель периодически сталкивался в своей профессиональной деятельности с необходимостью расставаться с работниками компании. Кому-то это решение дается легко, кому-то — мучительно долго и тяжело. Случаи, когда решение об увольнении сотрудника приходит спонтанно, очень редки. Обычно в «досье» работника накапливается достаточное количество «косяков», последний из которых и становится тем самым «камнем», переполнившим «чашу терпения» руководителя. По сути, неприятная процедура увольнения не преследует задачу обидеть человека, а лишь отображает его некомпетентность в данной работе или тяжёлое экономическое положение самой компании. В Германии права работников от незаконных и несправедливых увольнений защищены законодательно. Здесь действует и активно применяется Закон о защите от увольнения (Kuendigungsschutzgesetz„KSchG"). Данный закон регламентирует процедуру расторжения трудового контракта на средних и крупных предприятиях (средним считается предприятие, на котором работает не менее 6 работников). Нужно также иметь в виду, что Kuendigungsschutzgesetz распространяется на работников, проработавших на предприятии более шести месяцев. По смыслу указанного закона нелегитимным является увольнение, если он основано на причинах, не связанных с личностью сотрудника, с его поведением, либо со срочными производственными потребностями, которые препятствуют продолжению занятости работника на данном предприятии. Таким образом, увольнение в обычном порядке требует социального оправдания, что является весомым барьером для незаконного увольнения со стороныработодателя. Трудовое право Германии предусматривает единые сроки предупреждения работника об увольнении. Эти сроки обязательны как для работника, так и для работодателя. По существующему общему правилу, предупреждение об увольнении должно состояться за четыре недели до середины (15-го числа) или до конца календарного месяца. В зависимости от трудового стажа (выслуги лет) сроки предупреждения об увольнении могут продлеваться до нескольких месяцев. Одно из дел, успешно выигранное на суде адвокатом нашей канцелярии, специализирующимся на вопросах трудового права Германии, касалось вопроса увольнения сотрудницы из небольшого косметического салона в Берлине.

Читать далее...

"Шестьдесят - возраст, когда у вас, наконец,

набирается достаточно опыта для того, чтобы вас уволили."

Неизвестный автор

Работа в компании чаще всего занимает длительный отрезок жизни. Люди устраиваются на работу, растут по карьерной лестнице, добиваются успехов, терпят неудачи. Всё это входит в нормальное течение жизни, обстоятельства которой имеют свойства меняться. Бывает, что даже самый лояльный сотрудник по каким-то причинам принимает решение покинуть ставшую родной компанию. Также такое решение может быть принято в отношении определённого работника или целого отдела работодателем. К сожалению, на практике далеко не всегда увольнения производятся по объективным производственным причинам или по вине работника. Как мы упоминали в наших предыдущих статьях, увольнение с работы — это одностороннее волеизъявление работодателя или работника прервать в будущем трудовые отношения. Трудовое право Германии предусматривает единые сроки предупреждения работника об увольнении. Эти сроки обязательны как для работника, так и для работодателя. По существующему общему правилу, предупреждение об увольнении должно состояться за четыре недели до середины (15-го числа) или до конца календарного месяца. В зависимости от трудового стажа (выслуги лет) сроки предупреждения об увольнении могут продлеваться до нескольких месяцев. Так, при непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения, согласно законодательства Германии, составляют: при работе от 5 лет — 2 месяца, от 8 лет на 3 месяца, от 10 лет - 4 месяца, от 12 лет - 5 месяцев, от 15 лет - 6 месяцев, от 20 лет — 7 месяцев.В Германии существует закон о защите от увольнения (Kündigungsschutzgesetz, KSchG), который строго регламентирует процедуру расторжения трудового контракта на средних и крупных предприятиях (средним считается предприятие, на котором работает не менее 6 работников). Kündigungsschutzgesetz распространяется на работников, проработавших на предприятии более шести месяцев. Кроме того, в Германии действует ряд законов, таких как закон о защите прав матерей (Mutterschutzgesetz, MuSchG), нарушение которых также ведет к недействительности увольнения в обычном порядке.

Читать далее...

Законодательство большинства стран мира устанавливает обязательные требования для оформления сделок определенного вида, в частности, связанных с приобретением либо отчуждением недвижимого имущества, а также денежных вкладов. В таких случаях письменная форма договора, а зачастую и его нотариальное удостоверение являются обязательным условием для того, чтобы сделка была признана действительной.

Однако, при урегулировании менее значимых сделок сторонам правовых отношений, для их же удобства, предоставляется свобода выбора способа закрепления договоренностей сторон. Следовательно, в таких случаях законодательно предусмотрена даже возможность заключения устных договоров.

Читать далее...

Согласно статистическим данным на протяжении всей своей жизни человек непрерывно работает более 10 лет. Таким образом, мы посвящаем работе весьма существенную часть своей жизни, поэтому очень важно, на каких условиях происходит взаимодействие с работодателем и построение трудовых отношений. Решением возникающих в трудовой сфере проблем, а также профилактикой их возникновения призвано заниматься государство. Целями трудового законодательства в большинстве стран мира являются установление определенных гарантий прав трудящихся, находящихся в зависимом от работодателя положении, создание благоприятных условий труда, а также согласование интересов работников и работодателей.

Читать далее...

В Германии споры, касающиеся трудовых отношений, рассматриваются специальными судами по трудовым спорам – Arbeitsgericht. К этой категории судов относятся: Земельный трудовой суд – Landesarbeitsgericht и Федеральный трудовой суд – Bundesarbeitsgericht. В компетенцию этих судов входят споры и конфликты между работником и работодателем в ходе осуществления трудовых правоотношений, т.е. приёма на работу, оплаты труда, установления и применения условий труда, по дисциплине и охране труда, перемещения и увольнения работников, по тарифным соглашениям и т.д..

Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локальных нормативных актов, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров – Arbeitsgericht. Также индивидуальным трудовым спором признаётся спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора. Порядок рассмотрения трудовых споров в Германии регулируется Гражданским кодексом Германии – das Buergerliche Gesetzbuch – BGB, порядок рассмотрения дел по трудовым спорам определяется гражданским процессуальным законодательством, а также многими дополнительными законодательными актами: ArbGG, KSchG, DurlG, EntgFG и др..

Валдис (имя персонажа изменено) обратился в адвокатскую канцелярию за консультацией в связи с его увольнением с работы. О себе клиент рассказал, что он приехал в Германию несколько лет назад со своей семьёй из одной из Прибалтийских Республик. По специальности он плиточник. Долго не мог найти работу. Наконец ему повезло (так он считал на тот момент), и он устроился на работу в одну из строительных фирм. Но потом выяснилось, что выполнять работу нужно не только по его непосредственной специальности. Ему приходится и полы шлифовать, и сантехникой заниматься, и выполнять обязанности электромонтёра. Короче, специалист широкого профиля. При этом, у него не было определённого места работы – объекты находились в разных частях города, и Валдис на служебной машине разъезжал по всему городу.

Как-то так сложились, что у него с самого начала начались трения с начальством. Пару раз он не сделал отметку в компьютере об окончании работы – вначале он не знал, как это надо делать, а один раз просто забыл. Пару раз ему предъявили претензии, что он использовал служебный транспорт в личных целях, хотя он – Валдис - этого не делал. Один раз он опоздал на работу на 15 минут. Попытка с его стороны объясниться с шефом ни к чему хорошему не привела – это вызвало ещё большее недовольство со стороны начальства. Все эти события происходили в первый год его работы. Второй год он уже старался, чтобы никаких нареканий со стороны руководства к нему не было. Всё шло нормально, но с ним произошёл несчастный случай – он упал с лестницы и сломал ногу. 2 месяца он пробыл на больничном. Когда снова вышел на работу, ему требовалась реабилитация. Пока он был на больничном, у него забрали служебную машину, а после его выхода машину ему не вернули. На его просьбы вернуть ему автомобиль он получил отказ. Ходил к начальству, но всё безрезультатно. Приходилось как-то выкручиваться - добираться на объекты с попутным транспортом. Но попутные машины на нужный объект не всегда были, и иногда он ездил на общественном транспорте за свой счёт.

В один из дней он получил задание снять в одной из квартир половое покрытие. На объект они приехали вместе с шефом. Но оказалось, что у них нет ключа от входной двери. Шеф наказал Валдису найти способ попасть в нужную квартиру и потом начинать работу, а сам уехал. Когда Валдис попал в квартиру, выяснилось, что для снятия полового покрытия нужен специальный аппарат, который на объект не был доставлен. Валдис стал снимать покрытие подручными инструментами. Но это было очень трудно, и он провозился почти целый день. Потом приехал шеф и выразил своё недовольство тем, что Валдис провозился так долго. Он позвонил в бюро, что-то там выяснял, а потом уехал. Через некоторое время – а это уже было перед концом рабочей смены, ему позвонил работник бюро и потребовал, чтобы Валдис приехал в бюро и привёз имеющиеся у него инструменты. Но он в тот день себя очень плохо чувствовал и вместо бюро поехал к врачу. Врач, осмотрев его, выдал ему больничный лист и порекомендовал постельный режим в течение 2-3 дней. Когда он приехал домой, он обнаружил в почтовом ящике уведомление об его увольнении. Разумеется, он сильно расстроился. А когда ему стало немного лучше, он решил обратиться к адвокату. Клиента интересовала возможность опротестовать его увольнение.

Выслушав клиента и ознакомившись с уведомлением об увольнении, адвокат пояснил ему, что, скорее всего, речь идёт не просто об увольнении, а об увольнении в связи с его недобросовестным отношением к работе, т.е. в связи с его поведением. По большому счёту, всего того, о чём клиент рассказал адвокату, было недостаточно для увольнения. Тем более, всё это имело место год назад. Что касается последнего случая, то здесь усматривается, скорее всего, вина работодателя – он не обеспечил работника необходимой аппаратурой для выполнения работы. Поэтому шанс попытаться оспорить увольнение есть. Адвокат предложил клиенту подать иск в суд по трудовым спорам. Кроме того, в таких случаях есть основания подать заявление о том в суд, чтобы государство переняло на себя расходы по ведению судебного процесса. Также адвокат разъяснил клиенту о том, какой для него существует риск – работодатель может представить суду свидетелей, которые дадут показания против Валдиса, подтвердив совершённые им нарушения трудовой дисциплины. У него же самого есть только его слова и его пояснения. Однако, из адвокатской практики, работодатели в судебные процессы идут очень неохотно – большинство из них предпочитает договориться с работником на досудебной стадии и не тратить время и деньги на судебные тяжбы. Подумав, клиент решил подавать иск в суд.

Получив поручение клиента, адвокат подготовил и направил в суд по трудовым спорам исковое заявление от имени своего клиента о признании его увольнения незаконным, так как в уведомлении об увольнении не указана причина увольнения, а также подал заявление о предоставлении его клиенту государственной помощи на ведение процесса. Работодатель Валдиса, получив копию искового заявление, представил суду свои возражения на иск, указав в них на совершённые работником нарушения трудовой дисциплины, и настаивал на законности увольнения. Но через несколько дней после этого, работодатель позвонил адвокату Валдиса и предложил договориться на досудебной стадии. Адвокат согласился на переговоры. В ходе переговоров адвокат потребовал выплатить его клиенту компенсацию за увольнение, предусмотренную законом. Кроме того, адвокат указал, что его клиенту положена компенсация за 24 дня отпуска, а не за 18 дней, как указывал работодатель. Работодатель попытался возражать, ссылаясь на то, что работник отработал не полный год, следовательно, имеет право на отпуск пропорционально отработанному времени. На это адвокат указал ему на норму закона, в которой сказано, что количество отпускных дней может быть уменьшено в том случае, когда работника увольняют в первом полугодии. Если же увольнение происходит во втором полугодии, то работник имеет право требовать предоставления ему отпуска в полном объёме, предусмотренном трудовым договором. Если отпуск не использован, работник вправе требовать компенсацию в денежной форме. Клиент в этом году свой отпуск не использовал и был уволен в августе, т.е. во втором полугодии. Следовательно, он имеет право на компенсацию за 24 дня отпуска. Работодатель вынужден был согласиться с доводами адвоката. Между сторонами было подписано соглашение, и дело закрыто на досудебной стадии.

Ещё раз хотим повториться, что в большинстве случаев при возникновении трудовых споров работодатели предпочитают договориться с работниками мирно без судебного разбирательства. Поэтому, в случае возникновения такой ситуации, советуем, вовремя предоставить ведение дела адвокату по трудовым спорам, который сумеет решить спор с выгодой для своего клиента.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

В нашей очередной статье речь пойдёт о таких разделах трудового права, как увольнение, защита от увольнения и восстановление на работе.

Как известно, трудовые отношения между работником и работодателем завершаются увольнением. Но не только. Согласно действующему законодательству трудовые отношения могут быть прекращены путём увольнения, путём расторжения трудового договора по соглашению сторон в договоре, в связи с исполнением цели, для достижения которой трудовой договор был заключен, в связи со смертью работника, в связи с профессиональной и трудовой непригодностью работника, в связи с вынесением приговора или решения суда в отношении трудовых отношений и др..

По определению увольнение – это одностороннее волеизъявление работодателя или работника прервать в будущем трудовые отношения. Существует два способа увольнения: в установленном порядке и вне установленного порядка, увольнение с установленным сроком и увольнение без предупреждения. Увольнение в установленном порядке касается, в основном, бессрочных трудовых договоров и требует соблюдения определённого срока и определённой даты увольнения. Против произвола работодателя увольнять работника вне установленного порядка в Германии действует Закон «О защите от увольнения». Этот Закон распространяется на предприятия, на которых работают более, чем десять сотрудников, и защищает работников от несправедливых с социальной точки зрения увольнений.

В нашу адвокатскую канцелярию за помощью обратилась клиентка – назовём её Ада. О себе женщина рассказала, что она работала в одном из отелей – готовила для проживающих завтраки. Согласно трудовому договору, который был заключен между нею и работодателем, она работала 12 часов в неделю с заработной платой 300 евро в месяц. Клиентка подчеркнула, что, по договорённости с работодателем, она работала только в выходные дни, так как в будние дни она посещала курсы немецкого языка.

До возникновения конфликта она отработала свою смену 13 декабря. В конце смены она пошла посмотреть график работ, но его не оказалось на месте. Администратор пояснил ей, что график находится в бухгалтерии, но он точно знает, что у Ады на завтрашний день смены нет, и обещал ей перезвонить, когда принесут график. На следующий день Аде никто не перезвонил. Она ждала до пятницы, а в пятницу позвонила сама. Но ей сказали, что ни в субботу, ни в воскресенье у неё смен нет. В понедельник Ада позвонила работодателю, который заявил в устной форме, что она уволена с 15 декабря, так как не вышла на работу два дня, а на её место уже принят другой человек.

Ада поделилась своей проблемой со своими сокурсниками и, получив от них подробную «консультацию» о дальнейших действиях, самостоятельно подала иск о защите от увольнения в суд по трудовым спорам. Однако, у неё появились сомнения, что она сможет сама защитить себя в суде, а потому решила обратиться к адвокату.

Адвокат разъяснил клиентке, что в её действиях были допущены две грубые ошибки: первая – ей следовало вначале проконсультироваться у адвоката, а не у «всезнающих» сокурсников, и с ним решать вопрос о подаче иска в суд; и второе – она, не зная нюансов немецкого трудового законодательства, просто поспешила с обращением в суд. Дело в том, что в её ситуации имеет место увольнение в устной форме – у неё на руках нет приказа об увольнении, у неё нет свидетелей тому, что работодатель сообщил ей об увольнении. При обращении в суд она, как истец, несёт бремя доказывания своих требований, т.е. должна представить суду доказательства нарушения её законных прав. А у неё этих доказательств нет. Но дело уже сделано – исковое заявление уже находится в суде, клиентка хочет довести начатое дело до конца и нуждается в помощи адвоката. Следовательно, ситуацию нужно спасать. Побеседовав с клиенткой, адвокат разъяснил ей, что она имеет право на освобождение от оплаты судебных пошлин (Prozesskostenhilfe), и согласился представлять её интересы в суде по трудовым спорам.

Адвокат сообщил суду о том, что он представляет интересы своей клиентки, внёс дополнения в исковое заявление, точнее, сформулировал грамотно исковые требования и представил их суду и ответчику. Как и ожидал адвокат, сторона ответчика представила суду свои возражения на иск, заявив, что со стороны работодателя увольнения не было – наша клиентка сама оставила рабочее место по собственному желанию. Более того – её уговаривали выйти на работу, так как работать некому, на её место нового работника не принимали, но истица не хотела выходить на работу.

Т.е. стороны спора сообщили суду совершенно противоположные сведения, при этом ни у одной из сторон не было письменных доказательств, только голословные заявления. В такой ситуации задача адвоката состояла в том, чтобы уладить возникшую конфликтную ситуацию с наибольшей пользой для его клиентки. Он вёл телефонные переговоры с работодателем с целью разрешить конфликт мирным путём, делая упор на том, что со стороны работодателя тоже были допущены нарушения. Обсудив ситуацию, стороны договорились закончить мирные переговоры на предварительном судебном заседании.

Встретившись в суде, стороны заключили мировое соглашение, согласно которому наша клиентка возвращается на работу без перерыва трудового договора. Т.е. в случае увольнения на неё по прежнему будут распространяться нормы Закона «О защите от увольнения». Кроме того, работодатель выплатит ей заработную плату за декабрь месяц за фактически отработанное время.

Хотим напомнить нашим читателям о том, что же это за Закон «О защите от увольнения» (Kuendigungsschutzgesetz). Это Закон, который строго регламентирует процедуру расторжения трудового договора на средних и крупных предприятиях (средним считается предприятие, на котором работает не менее 6 работников). Согласно Kuendigungsschutzgesetz при каждом увольнении в обязательном порядке должны учитываться социальные факторы: трудовой стаж и возраст работника, количество иждивенцев, возможная беременность, инвалидность и ее степень. Если социальные факторы не были учтены, то увольнение считается незаконным.Так, увольнение считается социально несправедливым, если: нет личностных оснований; эти личностные основания содержатся в поведении самого работника; эти личностные основания не обусловлены настоятельной производственной необходимостью; эти личностные основания вызывают возражения производственного совета в отношении прав личности; эти личностные основания вызывают возражения отдела кадров в отношении общественных прав; имеет место дальнейшая деятельность работника после переучивания или усовершенствования или при изменённых условиях работа является возможной, и работник при этом выразил своё согласие.

Кроме того, трудовое право Германии предусматривает единые сроки предупреждения работника об увольнении. Эти сроки обязательны как для работника, так и для работодателя. По существующему общему правилу предупреждение об увольнении должно состояться за четыре недели до середины (15-го числа) или до конца календарного месяца. В зависимости от трудового стажа (выслуги лет) сроки предупреждения об увольнении могут продлеваться до нескольких месяцев. Так, при непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения, согласно закону, продлеваются в следующей пропорции: при работе от 2 до 5 лет - на один месяц, от 5 до 8 лет- на 2 месяца, от 8 до 10 лет - на 3 месяца, от 10 до 12 лет - на 4 месяца, от 12 до 15 лет -на 5 месяцев, от 15 до 20 лет - на 6 месяцев, 20 лет и свыше - на 7 месяцев.

Наша клиентка, с её слов, не вышла на работу 14 декабря и с 15 декабря уже была уволена. В последующие дни её в рабочий график уже не включали. Т.е. работодателем явно были нарушены условия увольнения – Аду никто не предупредил заранее об увольнении, ей не был вручен приказ об увольнении, следовательно, если увольнение и имело место, оно было незаконным.

Чтобы иметь возможность отстаивать свои законные права, их нужно знать. В штате нашей адвокатской канцелярии работает адвокат, специализирующийся в вопросах трудового права, который всегда готов помочь клиентам, как говорится, словом и делом.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

Коммерческая деятельность во всех сферах экономики неразрывно связана с получением, накоплением, хранением и использованием различных сведений, характеризующих как саму коммерческую фирму, так и связанных с нею хозяйствующих партнеров. Обеспечение сохранности информации о деятельности фирмы, всех ее факторах развития является условием выживания фирмы в рыночной конкурентной среде. В связи с этим её разглашение является серьёзным проступком, который влечёт за собой наказание в виде немедленного увольнения с работы виновного лица. В таком случае основания для увольнения работника без предупреждения обусловлены его поведением, а не личными качествами и, тем более, не производственной необходимостью.

В Германии для защиты наемного работника от необоснованного увольнения, с одной стороны, и для предоставления работодателю возможностей увольнения работника в определенных случаях при наличии бессрочного трудового договора или ранее предусмотренного трудовым договором срока работы, с другой стороны, существует соответствующий закон (Kuendigungsschutzgesetz – KSchG). Этот закон устанавливает основания для увольнения как с предварительным предупреждением, т.е. согласно общему порядку (ordentliche Kuendigung), так и для увольнения без предупреждения, т.е. согласно особому порядку или для увольнения в экстренном порядке (fristlose Kuendigung), а также сроки и процедурные моменты увольнения.

При увольнении с предварительным предупреждением работодатель должен соблюдать установленные законом сроки увольнения. Срок увольнения с работы – это промежуток времени между днём, когда решение об увольнении доведено до наемного работника (например, в виде приказа или уведомления) и датой увольнения. Этот промежуток времени согласно § 622 I BGB составляет минимум 4 неделии, как правило, заканчивается 15 числа месяца или в последний его день (при этом несущественно, являются ли эти дни выходными). Согласно §187 I BGB срок увольнения отсчитывается со дня, который следует за днем поступления работнику решения о егоувольнении. При работе в период испытательного срока (не более чем в 6 месяцев) трудовые отношения могут быть расторгнуты в течение двух недель, поскольку на первые 6 месяцев работы не распространяется действие закона о защите от необоснованного увольнения. При непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения, согласно § 622 III BGB, продлеваются в следующей пропорции: при работе от 2 до 5 лет - на один месяц, от 5 до 8 лет – на 2 месяца, от 8 до 10 лет – на 3 месяца, от 10 до 12 лет – на 4 месяца, от 12 до 15 лет – на 5 месяцев, от 15 до 20 лет -на 6 месяцев, с 20 лет -на 7 месяцев. При этом годы работы на предприятии начинают учитываться с 25 - летнего возраста наемного работника (§ 622 II 2 BGB). В трудовом договоре могут быть предусмотрены более длительные сроки увольнения (§ 622 IV BGB), чем те, которые определены законом.

Алексей (имя клиента изменено) проработал в одной из фирм в Германии в должности инженера конструкторского бюро более 10 лет. Он был на хорошем счету у руководителей фирмы, заслуженно пользовался уважением. Кроме всего этого, Алексей был просто добрым человеком, готовым всегда помочь близким и знакомым. И, как ни странно, именно его доброта и сыграла с ним злую шутку.

Коллега Алексея, параллельно со своей работой в фирме, зарегистрировал предпринимательскую деятельность, получив на это соответствующее разрешение. Для осуществления этой деятельности ему потребовались знания ведения делопроизводства – умение написания писем, выставления счетов, составления договоров – всё то, чем при осуществлении своей деятельности в фирме, ему заниматься не приходилось. Но он знал, что этим занимался Алексей, который был руководителем отдела. И он обратился к нему за помощью. Алексей с готовностью выполнил просьбу коллеги. При этом, слишком не мудрствуя, предоставил ему, в качестве образцов, не шаблоны требуемых документов, а копии тех документов, которые имелись в фирме. Коллега «перекачал» документы на свой ноутбук. Как оказалось, среди представленных Алексеем «образцов» был договор с одним из клиентов той фирмы, где работал Алексей. Клиент был достаточно крупной и солидной фирмой; в договоре были указаны некоторые сведения, разглашать которые было нежелательно. И эта информация стала известна работодателю Алексея.

Алексей понял, что он совершил серьёзную ошибку, и обратился за консультацией в нашу адвокатскую канцелярию, изложив адвокату суть возникшей проблемы, и попросил пояснить, какие могут возникнуть последствия. Адвокат разъяснил клиенту, что возникшая ситуация может иметь для него действительно серьёзные последствия, так как он работает в фирме по договору найма, имеет доступ к определённой информации о деятельности фирмы, составляющей коммерческую тайну, и обязан обеспечивать её сохранность. Разглашение им этой информации вне фирмы – что, собственно, и произошло – может послужить основанием для его немедленного увольнения без предварительного предупреждения. Кроме того, клиенты фирмы, чьи данные он так неосмотрительно разгласил, могут усмотреть в этом причинение ущерба и потребовать его возмещения. Не говоря уже о том, что фирма может потерять выгодного клиента. В связи с этим, доказать невиновность Алексея в сложившейся ситуации будет очень сложно.

Получив консультацию адвоката, Алексей ушёл, но через некоторое время появился вновь. На этот раз он рассказал адвокату, что у него состоялось объяснение с его работодателем. После этого его коллегу, которому он дал образцы документов, уволили сразу - он был рядовым работником и не имел права доступа к полученным документам. Самого Алексея уволили некоторое время спустя; при этом его никто не предупреждал о предстоящем увольнении – ему просто вручили приказ. Кроме того, он сообщил адвокату, что он имеет адвокатскую страховку, которая предусматривает возмещение расходов в случае возникновения трудовых споров. Это обстоятельство имело существенное значение, так как в Германии при рассмотрении трудовых споров в судебном порядке, вне зависимости от исхода дела, расходы за услуги адвоката несёт сторона, чьи интересы этот адвокат представляет (в отличие от гражданского процесса, где расходы возлагаются на проигравшую сторону).

Адвокат пояснил клиенту, что такое увольнение имеет для него очень нежелательные последствия – во–первых, ему грозит Sperrfrist fuer Arbeitslosengeld - отказ в выплате пособия по безработице (ALG I) на срок от 1,5 до 2 месяцев, во-вторых – с такой формулировкой об увольнении ему сложно будет найти работу. И в – третьих, существует реальная угроза, что фирма может потребовать от него возмещения причинённого ей разглашением коммерческой тайны ущерба. Учитывая информацию, полученную от клиента на первой консультации, шансов для восстановления его на работе не было. Адвокат разъяснил клиенту, что можно добиться изменения условий увольнения и предложил оспорить приказ об увольнении без предупреждения в судебном порядке.

Получив согласие клиента, адвокат направил запрос в страховую компанию и попросил дать подтверждение, что она перенимает расходы за ведение процесса в суде по трудовым спорам. Получив подтверждение, адвокат подготовил и направил в суд исковое заявление. В первом судебном заседании, где присутствовали адвокаты обеих сторон, суд выслушал приведённые сторонами аргументы и задал вопрос о возможности урегулирования спора мирным путём. Мы высказали свои предложения об отмене приказа об увольнении без предупреждения, т.е. за виновные действия, и увольнении нашего клиента в общем порядке, скажем, в связи с производственной необходимостью. Привели свои аргументы, указав, что Алексей проработал на фирме довольно продолжительное время и за это время не имел никаких нареканий, пользовался заслуженным уважением, а проступок совершил необдуманно, совершенно не желая причинить фирме вред. Ответчик согласился с нашими доводами, и, по рекомендации суда,стороны заключили мировое соглашение, согласно которому приказ о немедленном увольнении будет отменён, а Алексею будет вручено предупреждение о его увольнении через 4 месяца в связи с производственными причинами.

Какие правовые последствия имело для нашего клиента заключение такого мирового соглашения? Конечно же, он потерял рабочее место, но теперь он попадает под действие Закона о защите от увольнения, в течение ещё 4 месяцев будет получать заработную плату, получит хорошую характеристику, которая позволит ему устроиться на работу по своей специальности в другой фирме. И никакой Sperrfrist fuer Arbeitslosengeld - в случае, если он не сможет найти работу сразу, он сможет получать пособие по безработице.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

Какие права возникают у работника при объявлении предприятия, на котором он работает, банкротом? В соответствии с гражданским законодательствомбанкротство не является самостоятельным основанием к увольнению, оно возможно только по общим основаниям - ликвидация предприятия (фирмы), сокращение численности либо сокращение штата работников. Банкротство применяться только при завершении стадии конкурсного производства, что влечет его ликвидацию. Таким образом, банкротство не может расцениваться как безусловное основание для ликвидации, следовательно, нет оснований для увольнения работников по этому основанию. Кроме того, в Германии на предприятиях, где работают более чем десять сотрудников, действует Закон о защите от увольнения, который защищает работников от несправедливых увольнений. Нормы этого Закона распространяются на работников, которые проработали на предприятии не менее 6 месяцев и с ними заключен бессрочный трудовой договор. Так же следует учитывать, что чем дольше работник проработал на предприятии, тем более длительным должен быть срок, в течение которого после предупреждения об увольнении, он ещё может работать. Либо за этот срок работодатель должен выплатить ему компенсацию.

И так, чтобы уволить работника, который подпадает под действие Закона о защите от увольнений, работодатель должен правильно обосновать причину увольнения и соблюсти срок для предупреждения такого работника об его увольнении.

Наталья – так назовём клиентку нашей адвокатской канцелярии – 17 лет проработала продавцом в одной из фирм, имеющей в Германии сеть магазинов промышленных товаров. За всё время работы Наталья не имела никаких замечаний либо нареканий со стороны своего работодателя. Но, как принято теперь говорить, в условиях мирового экономического дисбаланса, у фирмы возникли финансовые трудности, и она вынуждена была объявить себя банкротом. Для проведения процедуры банкротства был назначен конкурсный управляющий (Insolvenzverwalter). Все работники фирмы, в том числе и наша клиентка, были предупреждены об увольнении управляющим процедурой банкротства за три месяца. К нам Наталья пришла за консультацией о правомерности таких действий со стороны управляющего процедурой банкротства.

Адвокат разъяснил клиентке, что в соответствии с § 113 Satz 2 InsO (Закона Германии о банкротстве) в случае банкротства фирмы устанавливается срок для уведомления её работников об увольнении -три месяца. Однако, в её случае, кроме норм InsO должны применяться нормы гражданского законодательства и Закона Германии о защите от увольнения. Так, в соответствии с § 622 абз. 2 № 6 BGB (Гражданского уложения Германии) при наличии стажа 15 лет и более, работник должен быть предупреждён об увольнении не менее, чем за 6 месяцев. Т.е. её увольнение было законным, однако, в соответствии с Гражданским уложением Германии и Законом о защите от увольнения она вправе потребовать от своего работодателя возмещения ущерба. Размер ущерба определяется размером её оклада за три месяца, взятого Brutto. Из этой суммы будет вычтен доход, получаемый работником из других источников. К примеру, это может быть заработная плата, если работник уже устроился на новую работу, или социальное пособие по безработице.

Наталья попросила адвоката помочь ей получить причитающиеся ей деньги. Адвокат подготовил и направил на имя управляющего банкротством (а именно он теперь являлся надлежащим ответчиком) требование о возмещении клиентке ущерба. В своём обосновании адвокат подробно описал ситуацию клиентки, сослался на нормы, установленные гражданским законодательством Германии и Законом о защите от увольнения, указал сумму требования, исходя из оклада клиентки, который ей был назначен в то время, когда она работала в фирме. Управляющий банкротством никак не отреагировал на обращение адвоката. Несколько напоминаний, направленных адвокатом, также остались без ответа.

Как мы уже разъясняли нашим читателям в своих статьях, трудовые споры в Германии рассматриваются специализированными судами, отличительной чертой которых является их быстрое рассмотрение. Посоветовавшись с клиенткой и получив её согласие, адвокат подал от её имени заявление в суд по трудовым спорам. Рассмотрев заявление Натальи, суд вынес решение в её пользу, обязав управляющего банкротством выплатить нашей клиентке ущерб в размере трёх месячных окладов.

После завершения процедуры банкротства требования нашей клиентки будут исполнены в первоочередном порядке на основании решения суда.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

Разъяснять нашим читателям, что такое увольнение, не нужно – каждый из Вас (или почти каждый) работал (или работает), увольнялся сам или его увольнял работодатель. В большинстве случаев, событие это малоприятное (исключение составляет увольнение для военнослужащего или курсанта военного учебного заведения). Вопросы увольнения работников регулируются специальным трудовым законодательством. Однако, в Германии трудового кодекса, как такового, нет – здесь права и обязанности работника урегулированы гражданским кодексом и специальными законами. К примеру, Законом о защите от увольнения. Кроме того, вопросы увольнения работника оговариваются в трудовом договоре. Основным моментом при увольнении является полное соблюдение прав работника и защита его от незаконного увольнения. Увольнение может происходить по соглашению сторон, т.е. работника и работодателя; при окончании срока трудового договора; по инициативе работника; по инициативе работодателя.

Михаэль – так назовём клиента нашей адвокатской канцелярии – обратился к нам за помощью. С его слов, он несколько лет проработал в одной небольшой фирме в Германии в качестве исполнительного директора. На эту должность он был назначен её единственным учредителем. Все эти годы они очень хорошо ладили с хозяином. Но, примерно, год назад Михаэль имел неосторожность не согласиться с мнением своего босса (что это было за разногласие, клиент пояснять не стал). И с тех пор он, что называется, впал в немилость. Хозяин стал постоянно выражать своё недовольство работой директора, настраивал против него других сотрудников, использовал любой повод, чтобы оказать на него давление. Таким способом он старался вынудить Михаэля уволиться с работы. И вот терпение Михаэля закончилось, и он обратился к адвокату за помощью – как уйти из фирмы правильно, чтобы не пострадать в материальном плане.

Следует заметить, что положение исполнительного директора фирмы и рядового сотрудника в случае увольнения несколько отличаются. В то время как рядовой работник защищён законодательно и имеет возможность оспорить незаконность своего увольнения в специальном суде по трудовым спорам, исполнительный директор своё увольнение может оспаривать только в гражданском процессе, который может длиться гораздо дольше и не всегда имеет шанс на успех. Поэтому, в подобных ситуациях всегда проще договориться с работодателем, чем обращаться в суд.

Адвокат очень внимательно изучил принесённые клиентом документы, и, в первую очередь, его трудовой договор. Затем адвокат разъяснил клиенту, какие имеются варианты для его увольнения. Первое – на начальном этапе прямое вмешательство адвоката в отношения между работником и работодателем не желательно – они ещё могут объясниться и договориться, а вмешательство адвоката может привести их, скажем так, «на тропу войны». В этой ситуации следует попробовать поговорить с работодателем и достигнуть компромисса. Второе – адвокат предостерёг своего клиента от совершения необдуманных действий – в разговоре клиент высказывал мнение о возможности записывать на диктофон его разговор с шефом. Адвокат разъяснил ему, что, в случае обнаружения его несанкционированных действий, он может пострадать сам и не только потерять своё рабочее место, но и понести уголовную ответственность. И третье – адвокат указал, что он считает наиболее приемлемым вариантом достижение договорённости о расторжении трудового договора по обоюдному согласию. Это позволит не только расстаться «дружески», но и добиться выплаты денежной компенсации. Клиент выбрал третий вариант.

Адвокат подготовил текст письма от имени клиента, изложив свои аргументы и предложив расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой работнику уместной компенсации. Вскоре клиент позвонил адвокату и сообщил, что договорённость между ним и работодателем достигнута – они подписали договор о прекращении трудовых отношений по обоюдному согласию; размером полученной денежной компенсации он доволен.

Но на этом история не закончилась. По прошествии определённого времени Михаэль снова позвонил адвокату и сказал, что через день после подписания договора с работодателем он тяжело заболел – видимо, сказался перенесённый им во время всей этой истории нервный стресс. Он обращался к докторам и проходил соответствующее лечение. А теперь он получил письмо из больничной кассы, в котором сообщалось, что ему отказано в оплате лечения.

В соответствии с § 44 SGB V (Социальный кодекс Германии, книга пятая)медицинская страховая компания не производит выплату по больничному листу в случае, если застрахованное лицо получает заработную плату или же по собственной воле отказалось от её выплаты. Эту норму адвокат разъяснил клиенту, а также указал, что существующая судебная практика распространяет это правило и на случаи, когда трудовой договор расторгнут по обоюдному согласию, как в случае Михаэля.

Однако, нет неразрешимых проблем, есть неправильный подход к их разрешению. Адвокат направил письмо в страховую компанию, в котором подробно описал ситуацию своего клиента, делая акцент на том, что его клиент вынужден был пойти на расторжение договора по соглашению сторон в связи с возникшим неразрешимым конфликтом между ним и работодателем. После рассмотрения письма адвоката, медицинская страховая компания изменила своё решение, и произвёл оплату за лечение нашего клиента с первого дня его заболевания.

За всё время работы по этому делу адвокат написал и направил только одно письмо. Вся остальная его работа состояла в том, что он поддерживал своего клиента, давал ему советы и консультации. Следуя советам адвоката, Михаэль разрешил свои проблемы, которые последние полтора года лишали его сна и покоя.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

Для сведения: каждый индивидуальный трудовой договор в Германии содержит сведения об испытательном сроке, который составляет обычно от трех до шести месяцев. В этот период работодатель может уволить работника без всяких объяснений, предупредив его за две недели до предстоящего увольнения. Если же работник прошёл испытательный срок,  уволить его без объяснения причины уже не так легко.

Как известно, увольнение с работы - это одностороннее волеизъявление работодателя или работника прервать в будущем трудовые отношения. Есть два способа увольнения: в установленном порядке и вне установленного порядка. Увольнение в установленном порядке касается в основном только бессрочных трудовых отношений. Оно не требует никакого определённого обоснования, а только соблюдения определённого срока и определённой даты увольнения. Трудовое право Германии предусматривает единые сроки предупреждения работника об увольнении. Эти сроки обязательны как для работника, так и для работодателя. По существующему общему правилу, предупреждение об увольнении должно состояться за четыре недели до середины (15-го числа) или до конца календарного месяца. В зависимости от трудового стажа (выслуги лет) сроки предупреждения об увольнении могут продлеваться до нескольких месяцев. Так, при непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения, согласно закону продлеваются в следующей пропорции: при работе от 2 до 5 лет - на один месяц, от 5 до 8 лет  на 2 месяца, от 8 до 10 лет  на 3 месяца, от 10 до 12 лет  на 4 месяца, от 12 до 15 лет  на 5 месяцев, от 15 до 20 лет - на 6 месяцев, свыше 20 лет - на 7 месяцев.

В Германии существует закон о защите от увольнения (Kuendigungsschutzgesetz), который строго регламентирует процедуру расторжения трудового контракта на средних и крупных предприятиях (средним считается предприятие, на котором работает не менее 6 работников). Согласно статье 1 этого закона, при каждом увольнении должны учитываться социальные факторы: трудовой стаж и возраст работника, количество иждивенцев, возможная беременность, инвалидность и ее степень. Если социальные факторы не были учтены, то увольнение считается незаконным. Так,  увольнение считается социально несправедливым,  если: нет личностных оснований; эти личностные основания содержатся в поведении самого работника; эти личностные основания не обусловлены настоятельной производственной необходимостью; эти личностные основания вызывают возражения производственного совета в отношении прав личности; эти личностные основания вызывают возражения отдела кадров в отношении общественных прав; имеет место дальнейшая деятельность работника после переучивания или усовершенствования или при изменённых условиях работа является возможной, и работник при этом выразил своё согласие.

Клиент нашей адвокатской канцелярии – назовём его Борис – работал в одной немецкой форме в должности экспедитора. Борис был уже не совсем молод – ему уже исполнилось 55, но, учитывая, что пенсионный возраст в Германии 65 -67 лет, ещё далеко не стар. В фирме он проработал ни много – ни мало – 10,5 лет. За все эти годы он не имел от работодателя ни одного замечания либо предупреждения. Напротив, имел поощрения. В день 55–летия работодатель поздравил его с юбилеем. Также Борис получил персональное поздравление в связи с десятилетием работы на предприятии – тоже юбилей, но уже трудовой. А через 5 месяцев неожиданно для себя получил предупреждение об увольнении. При этом работодателем были соблюдены сроки об увольнении в соответствии с законодательством, т.е. Бориса предупредили за 5 месяцев до увольнения.

Терять работу Борис не хотел, но и судиться с работодателем тоже не хотел. Адвокат объяснил клиенту, что в случае его обращение в суд, работодатель должен будет доказать правомерность такого увольнения, т.е. доказать, что он сделал правильны социальный выбор – что он не мог уволить другого работника, который имеет менее продолжительный трудовой стаж или моложе Бориса, или у Бориса были нарушения трудовой дисциплины и т.п.. Кроме того, при увольнении Бориса работодатель должен был получить согласие Совета представителей рабочих и служащих предприятия. Но, как мы уже сказали, Борис не хотел обращаться в суд с иском о признании увольнения неправомерным. Для себя он решил, что если работодатель решил уволить именно его, то судебное решение в случае признания увольнения  неправомерным, не даст ему возможности продолжать работу также спокойно и в дружелюбной обстановке. Прежних отношений уже не будет. А потому он хотел получить отступные – компенсацию за увольнение.

В соответствии с § 1A закона Германии о защите от увольнения (Kuendigungsschutzgesetz) в случае, если работник не обратился в суд с заявлением об оспариванием его неправомерного увольнения, он имеет право на компенсацию за потерю рабочего места в размере ½ его ежемесячного заработка за каждый год работы в фирме.

Адвокат подготовил и направил работодателю Бориса письмо с требованием выплатить нашему клиенту компенсацию за потерю рабочего места в размере 13500 евро, исходя из его ежемесячного заработка 2400 евро и стажа работы 10,5 лет (он имел право на компенсацию в размере 13200 евро). К письму адвокатом был приложен проект мирового соглашения, согласно которому, наш клиент отказывался от обращения в судебные органы, добровольно отказывался от рабочего места, а работодатель, со своей стороны,  выплачивает ему компенсацию в размере 13 500 евро, заработную плату за оставшиеся 5 месяцев и предоставляет ему в этот период оплачиваемый отпуск и не обязует выходить на работу в оставшееся время. Кроме того, ему должна быть выдана положительная характеристика за все годы, отработанные на предприятии.

Через несколько дней после направления нами письма работодателю Бориса, в нашу адвокатскую канцелярию позвонил юрист предприятия, на котором наш клиент работал, и сообщил, что, во избежание лишних затрат на судебные разбирательства, работодатель соглашается на все наши условия и готов подписать мировое соглашение на предлагаемых нами условиях. Документ сторонами был подписан, и они мирно расстались. Сейчас Борис находится, как это принято говорить в народе, на больничном листе, затем он имеет право на оплачиваемый отпуск. А после истечения установленного срока он получит денежную компенсацию и положительную характеристику.

Руководителя предприятия можно понять, так как иногда для работодателя бывает выгодно раньше прекратить трудовые отношения, чтобы иметь возможность уплатить меньший заработок и большую компенсацию, потому что последняя лишь частично облагается подоходным налогом и освобождается от уплаты взносов на социальное страхование.

Как бы там ни было, одного, грамотно составленного  письма адвоката оказалась достаточным для решения вопроса клиента, не желающего начинать судебную тяжбу со своим работодателем. Ситуация была разрешена к всеобщему удовольствию всех её участников.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

Читатели нашей газеты уже знакомы из наших статей с правилами увольнения с работы, предусмотренные трудовым правом Германии. Однако, мы считаем не лишним повториться. Увольнение с работы – это одностороннее волеизъявление работодателя или работника прервать в будущем трудовые отношения. Есть два способа увольнения: в установленном порядке и вне установленного порядка. Увольнение в установленном порядке касается в основном только бессрочных трудовых отношений. Оно не требует никакого определённого обоснования, а только соблюдения определённого срока и определённой даты увольнения. Трудовое право Германии предусматривает единые сроки предупреждения работника об увольнении. Эти сроки обязательны как для работника, так и для работодателя. По существующему общему правилу, предупреждение об увольнении должно состояться за четыре недели до середины (15-го числа) или до конца календарного месяца. В зависимости от трудового стажа (выслуги лет) сроки предупреждения об увольнении могут продлеваться до нескольких месяцев. Так, при непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения, согласно закону, продлеваются в следующей пропорции: при работе от 2 до 5 лет – на один месяц, от 5 до 8 лет на 2 месяца, от 8 до 10 лет на 3 месяца, от 10 до 12 лет на 4 месяца, от 12 до 15 лет на 5 месяцев, от 15 до 20 лет – на 6 месяцев, свыше 20 лет – на 7 месяцев. 

В соответствии с законом Германии «о защите от увольнения» увольнению по причине совершённого работником нарушения должно предшествовать предупреждение. И только в случае совершения работником серьёзного нарушения допускается увольнение без предварительного предупреждения. Правда, применение названных выше правил увольнения ещё зависит от того, насколько крупным является предприятие (организация), на котором трудится работник, и как долго он там трудится. Крупным считается предприятие (организация), на котором работают 6 и более человек. Срок работы на предприятии должен составлять не менее полугода.

В нашу адвокатскую канцелярию обратился клиент – назовём его Леонид. Он рассказал адвокату, что работал в одном из продуктовых магазинов с 2008 года по устной договорённости с работодателем. Письменный трудовой договор был с ним заключен в 2010 году на один год. Договор предусматривал продолжительность работы – 42 часа в неделю с оплатой 900 евро в месяц. Затем договор был продлён. Недавно, а точнее 8 апреля 2013 года, он получил уведомление о том, что работодатель расторгает с ним трудовой договор,  и он уволен к 30 марта – уведомление датировано 14 марта 2013 года. Леонида интересовал вопрос, есть ли у него шансы восстановиться на работе, а если нет, то возможность получить деньги, так как, по его мнению, работодателем нарушены сроки его увольнения. Адвокату он представил уведомление об увольнении,  два трудовых договора – первоначальный договор и документ  о его продлении, подтверждение о размере заработной платы. Ознакомившись с представленными клиентом документами, адвокат пояснил ему, что ставить вопрос о восстановлении на работе невозможно, так как клиент не может утверждать наверняка, является ли данный магазин крупным предприятием, т.е. сколько сотрудников работает в нём официально. Однако, оспорить само увольнение есть все основания по нескольким причинам – во-первых, не соблюдена дата увольнения; во-вторых, при заключении трудовой договор был подписан руководителем предприятия – работодателем, на документе стоял штамп юридического лица, при увольнении же на документе стоял штамп другого юридического лица. Уведомление об увольнении было также выполнено на бланке этого другого юридического лица. Нам не были известны полномочия этого лица, в том числе его право на увольнение работников.

Побеседовав с клиентом, адвокат подготовил и направил в суд исковое заявление, в котором указал на все вышеперечисленные нарушения. Так, в отношении нарушения сроков увольнения адвокат указал на § 622 абз. 2 № 1, в соответствии с которым срок надлежащего уведомления об увольнении начинает течь с момента получения работником такого уведомления. Т.е. в нашем случае, учитывая, что наш клиент проработал на преприятии более 6 месяцев, увольнение должно состояться к 31 мая, но никак ни 31 марта. Ответчик заявил суду, что намерен представить свои возражения на исковые требования, ссылаясь при этом на то, что на его предприятии работает менее 6 человек.

Судом было назначено предварительное судебное заседание, в котором судья  заявил о том, что требования истца о нарушении сроков увольнения правомерны и предложил сторонам урегулировать дело мирным путём. Дело в том, что, если дело перейдёт в стадию судебного разбирательства, то ответчику придётся представить доказательства о том, что количество сотрудников на предприятии менее 6 человек. А это, как мы понимаем, для него было совершенно невыгодно. Мы представить таких доказательств не могли, так как доступа к внутренним документам предприятия не имели. Взвесив всё это, ответчик согласился на заключение мирового соглашения – учитывая, что трудовой договор расторгнут работодателем по независящим от работника причинам, уведомление об увольнении он получил только 8 апреля, его увольнение должно состояться к 31 мая. Следовательно, работодатель оплачивает работнику заработную плату до даты увольнения, но работать эти два месяца он не будет. Таковы были условия мирового соглашения, которое подписали стороны.

Дорогой читатель, если Вы считаете, что Вас уволили незаконно, не имеет смысла идти к работодателю и стараться выяснять с ним отношения – этим Вы можете только навредить себе, но проблему не решите. Трудовые споры – одно из самых сложных отраслей права, а потому, следует, не откладывая дела в долгий ящик, обратиться за помощью к адвокату. И чем скорее Вы это сделаете, тем лучше для Вас, так как для оспаривания действий, касающихся трудового права, существуют довольно сжатые сроки – для обращения с иком в суд законодатель предоставляет всего 3 недели, за которые нужно собрать документы, изучить их, подготовить исковое заявление, а также подготовить аргументированные доказательства. После подачи иска в суд времени на подготовку остаётся также немного – судебное заседание в суде по трудовым спорам назначается в течение 2 недель или ранее.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.

В своих публикациях мы уже не раз касались темы трудовых отношений между работником и работодателем в Германии. К ним относятся как приём на работу и увольнение с работы, так и взаимоотношения в ходе осуществления трудовых отношений – выплата заработной платы и различных компенсаций, предоставление отпусков, оплата временной нетрудоспособности и т.д.. В этой статье мы хотим поговорить о правах работодателя при увольнении работников.   Почему мы поднимаем этот вопрос? Многие наши соотечественники, которые организовали в Германии своё дело, вступают в трудовые отношения с работниками, которых они нанимают к себе на работу. Соответственно, у них возникают по отношению к этим людям не только, права, но и обязанности. А если «новоиспечённый» собственник фирмы ещё молод и не искушён в хитросплетениях трудовых отношений, ещё не заработал достаточно средств, ему самому приходится считать копейки и экономить на всём. Вот здесь и таится опасность попасть в ситуацию, когда незнание нюансов немецкого трудового права может привести к дополнительным затратам.

Хотим напомнить нашим читателям о том, что увольнение с работы - это одностороннее волеизъявление работодателя или работника прервать в будущем трудовые отношения. Есть два способа увольнения: в установленном порядке и вне установленного порядка. Увольнение в установленном порядке касается в основном только бессрочных трудовых отношений. Оно не требует никакого определённого обоснования, а только соблюдения определённого срока и определённой даты увольнения. Трудовое право Германии предусматривает единые сроки предупреждения работника об увольнении. Эти сроки обязательны как для работника, так и для работодателя. По существующему общему правилу, предупреждение об увольнении должно состояться за четыре недели до середины (15-го числа) или до конца календарного месяца. В зависимости от трудового стажа (выслуги лет) сроки предупреждения об увольнении могут продлеваться до нескольких месяцев. Так, при непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения, согласно закону, продлеваются в следующей пропорции: при работе от 2 до 5 лет - на один месяц, от 5 до 8 лет - на 2 месяца, от 8 до 10 лет -  на 3 месяца, от 10 до 12 лет -  на 4 месяца, от 12 до 15 лет -  на 5 месяцев, от 15 до 20 лет - на 6 месяцев, 20 лет и свыше - на 7 месяцев.

 Кроме того, в Германии существует закон о защите от увольнения (Kuendigungsschutzgesetz), который строго регламентирует процедуру расторжения трудового контракта на средних и крупных предприятиях (средним считается предприятие, на котором работает не менее 6 работников). Согласно статье 1 этого закона, при каждом увольнении должны учитываться социальные факторы: трудовой стаж и возраст работника, количество иждивенцев, возможная беременность, инвалидность и ее степень. Если социальные факторы не были учтены, то увольнение считается незаконным. Так,  увольнение считается социально несправедливым,  если: нет личностных оснований; эти личностные основания содержатся в поведении самого работника; эти личностные основания не обусловлены настоятельной производственной необходимостью; эти личностные основания вызывают возражения производственного совета в отношении прав личности; эти личностные основания вызывают возражения отдела кадров в отношении общественных прав; имеет место дальнейшая деятельность работника после переучивания или усовершенствования или при изменённых условиях работа является возможной, и работник при этом выразил своё согласие.

Алла – так назовём клиентку нашей адвокатской канцелярии, врач по образованию, педиатр, переняла от своего коллеги, который вышел на заслуженный отдых, детскую поликлинику – как это называется в Германии – врачебный Praxis. Как известно, новая метла метёт по-новому. Вот и Алла решила пересмотреть условия трудовых отношений с работниками.  Она обратилась к адвокату и хотела получить совет, как ей правильно, не нарушая действующего законодательства, уволить некоторых работников либо заключить с ними новые трудовые договоры на выгодных для неё условиях. Вопрос этот возник у неё, отнюдь, не от того, что она хотела побольше «выжать» из своих работников, снизив при этом, оплату труда. Вопрос этот возник в связи с тем, что больничные касса не так давно «урезали» бюджет, и выживать в таких условиях стало очень сложно. Адвокат предложил клиентке представить ему трудовые договоры, которые были заключены с работниками, а также документы, характеризующие работу праксиса. В частности, адвокат хотел знать, сколько работников работает в праксисе, каковы условия их работы, сколько часов работает каждый из них по договору, как долго они работают в праксисе, размер заработной платы и т.д.. Эти сведения были необходимы для проведения юридического анализа и подготовки заключения для клиентки.

Получив от клиентки все необходимые документы и проведя их юридический анализ, адвокат в своём заключении указал следующее. В соответствии с законодательством Германии, регулирующим трудовые отношения между работодателем и работником в вопросах увольнения, в первую очередь, необходимо установить подпадают ли эти отношения под действие закона о защите от увольнения (Kuendigungsschutzgesetz). Учитывая, что в праксисе, которым руководит наша клиентка, работает менее 6 человек, трудовые договоры, заключенные между работодателем и работниками, не подпадают под действие вышеназванного закона, а регулируются нормами Гражданского уложения Германии – гражданский кодекс Германии  (в дальнейшем ГУГ). Так, § 613а абзац 4 ГУГ предусматривает, что трудовой договор между работником и работодателем не может быть расторгнут только по той причине, если работодатель, как должностное лицо, сменился. Эта норма действуют в течение одного года после смены руководителя. § 622 абзац 1-2 ГУГ содержит единственную предпосылку для расторжения бессрочного договора с работником – выполнение условий о сроках предупреждения работника об его увольнении. Один из работников, которых хотела уволить наша клиентка, имела возраст 46 лет, 20 из которых она проработала в этом праксисе. Т.е. при её увольнении должны быть применены нормы, установленные § 622 абзац 2 ГУГ – она может быть уволена к концу седьмого месяца после получения (вручения ей в присутствии свидетелей) предупреждения об увольнении. В случае направления предупреждения об увольнении посредством почтовой связи, обязательно должно быть подтверждение о вручении письма работнику. Вторая работница – возраст 26 лет, проработала в праксисе 1 год. Т.е., в соответствии с § 622 абзац 1 ГУГ, она может быть уволена через 4 недели после получения предупреждения к 15 числу либо к концу месяца.

Особо следует указать на то обстоятельство, что, в случае, когда работник не подпадает под действие закона о защите от увольнения (Kuendigungsschutzgesetz), он не имеет права на получение денежной компенсации при увольнении. Кроме того, законодательство Германии для некоторых профессий предусматривает заключение, так называемых, тарифных договоров, которые самостоятельно регулируют вопрос о предоставлении либо непредоставлении работникам денежной компенсации при их увольнении. В частности, такие тарифные договоры предусмотрены для лечебных учреждений, однако, они не предусматривают денежную компенсацию при увольнении работников, занимающих должности медицинских сестёр. Поэтому, те работники, которых хотела уволить наша клиентка, не имеют права на получение денежной компенсации.

Также в заключении было указано, что в соответствии с гражданским законодательством, регулирующим трудовые отношения, клиентка может заключить с этими работницами новые трудовые договоры на новых условиях, но только после того, как она предупредит их об увольнении, и истечёт установленный законодательством срок, дающий ей право на увольнение. Т.е. перед увольнением она в письменном виде должна сообщить им о новых условиях трудовых отношений и просить их в течение 3 недель сообщить ей о желании заключить трудовой договор на новых условиях. Это даст ей возможность избежать нежелательных последствий и формировать свои кадры.

В полномочия адвоката входит не только представительство своих доверителей в судах и правоохранительных органов. При осуществлении свой деятельности адвокат также составляет договоры, консультирует клиентов, предостерегая их от неверных шагов, делает юридический анализ документов, даёт своим клиентам рекомендации. Наша клиентка поступила мудро –  чтобы не «наломать дров» и не создать себе проблем, она обратилась за консультацией к адвокату и получила грамотное руководство к действию.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.