«Жити — означає працювати. Праця є життям людини.»
Вольтер
Важливо знати
Одностороння зміна умов трудового договору (Änderungskündigung) повинна відповідати тим самим вимогам, що й звичайне звільнення, зокрема соціальному обґрунтуванню.
Оскільки більшу частину свого часу ми проводимо саме на роботі, побудова злагоджених і справедливих для обох сторін трудових відносин є запорукою гармонійного трудового процесу. Однак одночасно задовольнити інтереси і роботодавця, і працівника доволі проблематично, адже ці сторони мають протилежні інтереси: роботодавець зацікавлений у менших витратах і більшій ефективності співробітників, а працівник прагне отримувати вищий заробіток без додаткового робочого навантаження. Таким чином, трудовий договір слугує свого роду компромісом для працівника й роботодавця, які після обговорення істотних умов договору дійшли згоди розпочати співпрацю на конкретно закріплених умовах.
Трудовий договір відрізняється від інших договорів про надання послуг тим, що співробітник, який працює за трудовим договором, перебуває в так званій «соціальній залежності» від роботодавця.
Говорити про соціальну залежність можна тоді, коли працівник:
— включається в загальну систему замовника, тобто не може працювати без виробничих ресурсів замовника й без сприяння його колег;
— повинен виконувати вказівки, отримані від замовника (при цьому вказівки можуть стосуватися як змісту його діяльності, так і місця чи часу роботи);
— не несе власного підприємницького ризику.
Якщо при оцінюванні правових відносин між працівником і замовником наявна переважна більшість перелічених вище факторів, можна з упевненістю говорити про наявність трудових відносин.
Природно, людина, яка розсилає резюме на вакансії, проходить співбесіди й зрештою підписує з роботодавцем трудовий договір, знатиме про наявність трудових відносин і прав, що з них випливають. Однак далеко не завжди трудові відносини закріплюються письмово. Відповідно до законодавства Німеччини зазначений договір може бути укладений і в усній формі, однак у такому разі сторонам буде дуже складно вирішувати спірні питання.
І саме в таких ситуаціях вищезгадана оцінка правовідносин може бути дуже корисною для працівника, адже в разі визнання наявності трудових відносин з роботодавцем у співробітника автоматично виникає право на отримання заробітної плати в разі хвороби, а також у святкові дні, право на оплачувану відпустку, охорону материнства й захист від звільнення.
У нашого клієнта Ігоря (ім'я змінено), уродженця Казахстану, який ще в дитинстві переїхав до Німеччини разом зі своїми батьками, проблем з оформленням трудового договору ніколи не виникало, попри те, що наш клієнт часто займався некваліфікованою працею. Влаштувавшись цього разу до клінінгової компанії співробітником з прибирання території, Ігор справно виконував свою роботу й отримував відповідну зарплату. Однак його роботодавець через два роки співпраці з Ігорем раптово вирішив змінити умови укладеного трудового договору в гіршу для нашого клієнта сторону: знизити кількість робочих годин і, відповідно, розмір заробітної плати. Відповідну угоду про внесення змін до трудового договору було надіслано Ігорю поштою з проханням переслати назад один підписаний примірник угоди.
З новими умовами праці наш клієнт згоден не був, про що усно повідомив роботодавця. Однак той продовжував наполягати на внесенні змін до договору й повідомив, що Ігор не повинен виходити на роботу поза закріпленим у новій редакції договору відрізком часу, оскільки в будь-якому разі табелюватимуть лише зазначені години. Наш клієнт, однак, продовжував працювати за старим графіком, адже вважав, що раз вищезгадану угоду він не підписав, то діють умови старого договору. Тим не менш, через місяць Ігор отримав нижчу зарплату відповідно до нововведених роботодавцем змін до договору. Він вимагав від компанії відповідної доплати, однак отримав відмову у зв'язку з тим, що його вимога була нібито необґрунтованою. Таким чином, Ігор пропрацював ще два місяці, однак, не зумівши врегулювати проблему, що виникла, з роботодавцем самостійно, звернувся до нашої адвокатської канцелярії по юридичну допомогу.
Насамперед Ігоря цікавило, чи має право роботодавець в односторонньому порядку змінювати умови договору, і чи зобов'язаний працівник підписувати нову версію цього договору. Наш адвокат роз'яснив йому, що роботодавець має право вносити несуттєві зміни до трудового договору в межах узгоджених з працівником умов без отримання додаткової згоди з його боку. Однак зміна кількості робочих годин і, відповідно, заробітної плати належить до істотних змін трудового договору, тому для того, щоб зазначені зміни набули чинності, роботодавцю необхідно отримати явну згоду працівника на внесення змін до відповідного трудового договору. Таку згоду Ігор надав би, підписавши надіслану йому угоду про внесення змін до трудового договору. Однак у зв'язку з тим, що наш клієнт з новими умовами не погодився, цей документ підписаний не був, отже, юридичної сили він не має. Таким чином, наразі має діяти первинний варіант трудового договору, підписаний обома сторонами. З цієї причини адвокат запропонував Ігорю надіслати роботодавцю офіційну претензію з вимогою про виплату утриманої роботодавцем заробітної плати.
При цьому адвокат уточнив, що в подібних випадках роботодавці зазвичай діють доволі категорично, надсилаючи співробітнику, який не бажає вносити зміни до договору, повідомлення про розірвання договору, пов'язане з пропозицією укласти новий договір (Änderungskündigung). Після отримання зазначеного повідомлення працівник має три варіанти дій:
1. підписати угоду про внесення змін до первинного договору. Таким чином, з моменту, зазначеного у відповідній угоді, співробітник просто продовжує виконувати свою роботу, однак уже на нових умовах;
2. погодитися на внесення змін до трудового договору, однак з обмовкою, що внесені зміни є соціально виправданими (§2 закону Німеччини «Про захист від незаконних звільнень» (нім. Kündigungsschutzgesetz)). Про таку умову працівник повинен повідомити роботодавця протягом трьох тижнів з моменту отримання повідомлення. У такому разі спір розглядає суд з трудових спорів, який вивчає причини внесення відповідних змін та інші обставини справи. Якщо суд визнає внесені зміни соціально виправданими, працівник продовжує співпрацю з роботодавцем на нових умовах. Якщо ж суд стане на бік працівника, то роботодавець зобов'язується залишити трудовий договір в первинній редакції;
3. відмовитися від підписання угоди про внесення змін до трудового договору й подати позовну заяву з метою перевірки законності загрозливого звільнення до суду з трудових спорів. При цьому в разі задоволення позовної заяви працівник залишиться працювати на колишніх умовах, однак у разі визнання судом звільнення соціально виправданим (§1 абз. 1 закону Німеччини «Про захист від незаконних звільнень») співробітника буде звільнено.
Ігор повідомив адвоката, що в будь-якому разі працювати на нових умовах він не має наміру, тому зараз перебуває в активному пошуку роботи і готовий звільнитися, щойно знайде більш підходящий варіант, у зв'язку з чим було вирішено надіслати роботодавцю письмову вимогу про виплату відсутньої суми заробітної плати.
Адвокат склав відповідну претензію, у якій зазначив, що згідно з трудовим договором, укладеним між роботодавцем і нашим клієнтом, Ігор зобов'язується працювати 12 годин на тиждень за певним графіком, а роботодавець виплачує йому щомісячну заробітну плату в розмірі 417,00 євро. Протягом двох років і трьох місяців наш клієнт належним чином виконував свої трудові обов'язки, що підтверджується також відповідними табелями обліку робочого часу, підписаними уповноваженим представником роботодавця. Однак за останні три місяці Ігор отримав лише частину заробітної плати, а саме: наш клієнт отримував по 278,00 євро замість установлених сторонами 417,00 євро. З цієї причини адвокат з метою врегулювання конфлікту, що виник, попросив роботодавця нашого клієнта перерахувати необхідну суму коштів на відповідний розрахунковий рахунок.
Через деякий час наша адвокатська канцелярія отримала відповідь від представника роботодавця Ігоря, у якій повідомлялося, що понад три місяці тому Ігорю було надіслано угоду про внесення змін до трудового договору, згідно з якою наш клієнт має працювати тепер не 12, а 8 годин на тиждень і, відповідно, його заробітна плата становить 278,00 євро на місяць. Також представник роботодавця вказував на необхідність надіслати Ігорем один примірник зазначеної угоди назад роботодавцю.
Наш адвокат, зі свого боку, повідомив роботодавця Ігоря про те, що відповідно до законодавчих норм Німеччини договори, зокрема й трудові договори, укладаються сторонами на добровільній основі та в силу вільного волевиявлення кожної зі сторін. Наш клієнт з внесенням змін до наявного трудового договору не погоджується, у зв'язку з чим і надіслану йому угоду про внесення відповідних змін ним підписано не було. Таким чином, нові умови трудової угоди не були схвалені співробітником, тому діє стара редакція договору. У зв'язку з тим, що Ігор і надалі продовжує сумлінно виконувати свої обов'язки за зазначеним договором, він має право на отримання раніше узгодженої сторонами заробітної плати.
Тим не менш, реакції з боку роботодавця не було, й адвокат запропонував нашому клієнту звернутися з відповідною позовною заявою про виплату заробітної плати до суду. У цьому випадку шанси на успішне закриття справи були, на думку адвоката, дуже високими.
Довірившись досвіду адвоката, Ігор погодився на ініціювання судового процесу проти свого роботодавця. Понад те, підшукавши іншу роботу, Ігор подав заяву про звільнення.
Після прийняття направленої нашим адвокатом позовної заяви, що містила вичерпну аргументацію правової позиції Ігоря й підкріплювалася необхідними доказами, суд з трудових спорів призначив попереднє усне слухання сторін. За день до призначеної дати слухання з нашим адвокатом зв'язався представник роботодавця з проханням обговорити можливість укладення мирової угоди між сторонами. Роботодавець Ігоря пропонував виплатити Ігорю утриману раніше суму заробітної плати за останні 5 місяців, однак виходячи з розрахунку, що Ігор працював не 12, а 10 годин на тиждень.
Наш адвокат в терміновому порядку зв'язався з клієнтом і повідомив йому про пропозицію роботодавця. Ігор одразу ж погодився на таку пропозицію, оскільки попереду на нього чекала нова робота, а в тривалому судовому процесі він зацікавлений не був.
Під час заслуховування сторін наш адвокат повідомив, що Ігор згоден на укладення мирової угоди з роботодавцем на запропонованих ним умовах, у зв'язку з чим суд попросив сторони направити йому відповідну мирову угоду на розгляд. Через деякий час мирову угоду було затверджено суддею, про що винесено відповідне рішення, при цьому роботодавець Ігоря перерахував йому невиплачену суму заробітної плати в узгодженому сторонами розмірі.
На наведеному прикладі ми продемонстрували вам, що для можливості ефективного врегулювання спору, що виник, дуже важливо залучити досвідченого адвоката, який зуміє не лише юридично грамотно аргументувати вашу точку зору, а й швидко довести справу до бажаного результату.
Усі права захищені. У разі копіювання чи републікації статті посилання на першоджерело обов'язкове.
