„Leben heißt arbeiten. Arbeit ist das Leben des Menschen."
Voltaire
Wichtig zu wissen
Eine einseitige Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen (Änderungskündigung) muss denselben Anforderungen genügen wie eine gewöhnliche Kündigung, einschließlich der sozialen Rechtfertigung.
Da wir den größten Teil unserer Zeit gerade bei der Arbeit verbringen, ist der Aufbau eines für beide Seiten fairen und ausgeglichenen Arbeitsverhältnisses der Schlüssel zu einem harmonischen Arbeitsprozess. Die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichzeitig zu befriedigen, ist jedoch äußerst schwierig, da beide Seiten gegensätzliche Ziele verfolgen: Der Arbeitgeber ist an geringeren Kosten und höherer Effizienz der Beschäftigten interessiert, während der Arbeitnehmer nach einem höheren Verdienst ohne zusätzliche Belastung strebt. Der Arbeitsvertrag ist somit eine Art Kompromiss, auf den sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nach Erörterung der wesentlichen Vertragsbedingungen einigen, um die Zusammenarbeit unter konkret festgelegten Bedingungen zu beginnen.
Der Arbeitsvertrag unterscheidet sich von anderen Dienstverträgen dadurch, dass der Arbeitnehmer in einer sogenannten „sozialen Abhängigkeit" vom Arbeitgeber steht.
Von sozialer Abhängigkeit kann man sprechen, wenn der Arbeitnehmer:
— in das allgemeine System des Auftraggebers eingegliedert ist, das heißt nicht ohne dessen betriebliche Ressourcen und die Mitwirkung seiner Kollegen arbeiten kann;
— Weisungen des Auftraggebers folgen muss (diese Weisungen können sowohl den Inhalt seiner Tätigkeit als auch Ort oder Zeit der Arbeit betreffen);
— kein eigenes unternehmerisches Risiko trägt.
Liegt die Mehrzahl der genannten Faktoren bei der Bewertung des Rechtsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Auftraggeber vor, kann mit Sicherheit von einem Arbeitsverhältnis gesprochen werden.
Natürlich weiß eine Person, die Bewerbungen an Stellenausschreibungen versendet, Vorstellungsgespräche absolviert und schließlich einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber unterschreibt, um das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses und die sich daraus ergebenden Rechte. Doch keineswegs immer wird das Arbeitsverhältnis schriftlich festgehalten. Nach deutschem Recht kann der genannte Vertrag auch mündlich geschlossen werden — in einem solchen Fall wird es für die Parteien jedoch sehr schwer, Streitfragen zu klären.
Und gerade in solchen Situationen kann die oben genannte Bewertung des Rechtsverhältnisses für den Arbeitnehmer sehr nützlich sein, da bei Feststellung eines Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber automatisch Ansprüche auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie an Feiertagen, auf bezahlten Urlaub, auf Mutterschutz und auf Kündigungsschutz entstehen.
Unser Mandant Igor (Name geändert), ein gebürtiger Kasache, der bereits als Kind mit seinen Eltern nach Deutschland gezogen war, hatte bei der Gestaltung seines Arbeitsvertrags nie Probleme, obwohl er häufig un- oder angelernte Tätigkeiten ausübte. Diesmal hatte er bei einem Reinigungsunternehmen als Außenreiniger angefangen, verrichtete gewissenhaft seine Arbeit und erhielt das entsprechende Gehalt. Nach zwei Jahren Zusammenarbeit mit Igor beschloss sein Arbeitgeber jedoch plötzlich, die Bedingungen des Arbeitsvertrags zu Ungunsten unseres Mandanten zu ändern: die Zahl der Arbeitsstunden und damit auch das Gehalt zu senken. Eine entsprechende Vereinbarung über die Vertragsänderung wurde Igor per Post mit der Bitte zugesandt, ein unterzeichnetes Exemplar zurückzusenden.
Mit den neuen Arbeitsbedingungen war unser Mandant nicht einverstanden, worüber er den Arbeitgeber mündlich informierte. Dieser bestand jedoch weiterhin auf der Vertragsänderung und teilte mit, Igor solle nicht mehr über den in der neuen Vertragsfassung festgelegten Zeitraum hinaus zur Arbeit erscheinen, da ohnehin nur diese Stunden erfasst würden. Unser Mandant arbeitete jedoch weiterhin nach dem alten Plan, da er der Ansicht war, dass die alten Vertragsbedingungen gelten, solange die genannte Vereinbarung nicht von ihm unterschrieben sei. Dennoch erhielt Igor einen Monat später ein niedrigeres Gehalt gemäß den vom Arbeitgeber vorgenommenen Änderungen. Er forderte vom Unternehmen eine entsprechende Nachzahlung, erhielt jedoch eine Absage mit der Begründung, seine Forderung sei unbegründet. So arbeitete Igor noch zwei weitere Monate, konnte das Problem aber nicht selbstständig mit dem Arbeitgeber klären und wandte sich schließlich zur rechtlichen Unterstützung an unsere Kanzlei.
Igor interessierte zunächst, ob der Arbeitgeber berechtigt sei, die Vertragsbedingungen einseitig zu ändern, und ob der Arbeitnehmer verpflichtet sei, die neue Vertragsfassung zu unterschreiben. Unsere Anwältin erklärte ihm, dass der Arbeitgeber unwesentliche Änderungen des Arbeitsvertrags im Rahmen der mit dem Arbeitnehmer vereinbarten Bedingungen ohne dessen zusätzliche Zustimmung vornehmen dürfe. Eine Änderung der Arbeitsstundenzahl und damit des Gehalts stellt jedoch eine wesentliche Änderung des Arbeitsvertrags dar; damit diese Änderungen in Kraft treten, muss der Arbeitgeber die ausdrückliche Zustimmung des Arbeitnehmers erwirken. Diese Zustimmung hätte Igor erteilt, indem er die ihm zugesandte Änderungsvereinbarung unterschrieben hätte. Da unser Mandant mit den neuen Bedingungen jedoch nicht einverstanden war, wurde dieses Dokument nicht unterschrieben und entfaltet daher keine Rechtswirkung. Somit muss derzeit die ursprüngliche, von beiden Parteien unterzeichnete Fassung des Arbeitsvertrags gelten. Aus diesem Grund schlug die Anwältin vor, dem Arbeitgeber eine förmliche Zahlungsaufforderung für das einbehaltene Gehalt zu übersenden.
Die Anwältin wies zugleich darauf hin, dass Arbeitgeber in solchen Fällen in der Regel sehr kategorisch vorgehen und einem Mitarbeiter, der einer Vertragsänderung nicht zustimmen möchte, eine Änderungskündigung zusenden — verbunden mit dem Angebot, einen neuen Vertrag zu schließen. Nach Erhalt einer solchen Mitteilung hat der Arbeitnehmer drei Handlungsmöglichkeiten:
1. Er unterschreibt die Vereinbarung über die Änderung des ursprünglichen Vertrags. Ab dem in der Vereinbarung genannten Zeitpunkt arbeitet der Mitarbeiter dann einfach zu den neuen Bedingungen weiter.
2. Er stimmt der Änderung des Arbeitsvertrags zu, jedoch unter dem Vorbehalt, dass die Änderungen sozial gerechtfertigt sein müssen (§ 2 KSchG). Über diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Mitteilung informieren. In diesem Fall prüft das Arbeitsgericht die Gründe für die vorgenommenen Änderungen und die weiteren Umstände des Falles. Erklärt das Gericht die Änderungen für sozial gerechtfertigt, arbeitet der Arbeitnehmer zu den neuen Bedingungen weiter. Entscheidet das Gericht zugunsten des Arbeitnehmers, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag in der ursprünglichen Fassung fortzuführen.
3. Er lehnt die Unterzeichnung der Änderungsvereinbarung ab und erhebt beim Arbeitsgericht Klage zur Überprüfung der Rechtmäßigkeit der drohenden Kündigung. Wird der Klage stattgegeben, arbeitet der Arbeitnehmer zu den bisherigen Bedingungen weiter; erklärt das Gericht die Kündigung jedoch für sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 1 KSchG), wird der Arbeitnehmer gekündigt.
Igor teilte der Anwältin mit, dass er unter keinen Umständen zu den neuen Bedingungen weiterarbeiten wolle, sich daher aktiv nach einer neuen Stelle umsehe und bereit sei, zu kündigen, sobald er eine passendere Möglichkeit gefunden habe — daher wurde beschlossen, dem Arbeitgeber ein schriftliches Zahlungsverlangen für den fehlenden Gehaltsbetrag zu übersenden.
Die Anwältin verfasste die entsprechende Aufforderung, in der dargelegt wurde, dass Igor nach dem zwischen dem Arbeitgeber und unserem Mandanten geschlossenen Arbeitsvertrag verpflichtet sei, 12 Stunden pro Woche nach einem bestimmten Plan zu arbeiten, und der Arbeitgeber ihm dafür ein monatliches Gehalt von 417,00 Euro zahle. Über zwei Jahre und drei Monate hatte unser Mandant seine Arbeitspflichten ordnungsgemäß erfüllt, was auch durch entsprechende, vom bevollmächtigten Vertreter des Arbeitgebers unterzeichnete Arbeitszeitnachweise belegt wurde. In den letzten drei Monaten hatte Igor jedoch nur einen Teil seines Gehalts erhalten — konkret 278,00 Euro statt der vereinbarten 417,00 Euro. Aus diesem Grund bat die Anwältin zur Beilegung des entstandenen Konflikts den Arbeitgeber unseres Mandanten, den entsprechenden Betrag auf das Konto zu überweisen.
Kurze Zeit später erhielt unsere Kanzlei eine Antwort vom Vertreter des Arbeitgebers, in der mitgeteilt wurde, dass Igor bereits vor mehr als drei Monaten eine Vereinbarung über die Änderung des Arbeitsvertrags zugesandt worden sei, wonach unser Mandant nun nicht mehr 12, sondern nur noch 8 Stunden pro Woche arbeiten solle und sein Gehalt dementsprechend 278,00 Euro im Monat betrage. Zudem verwies der Vertreter des Arbeitgebers auf die Notwendigkeit, ein unterzeichnetes Exemplar dieser Vereinbarung zurückzusenden.
Unsere Anwältin wiederum teilte dem Arbeitgeber Igors mit, dass Verträge — einschließlich Arbeitsverträge — nach deutschem Recht auf freiwilliger Basis und aufgrund der freien Willenserklärung jeder Vertragspartei geschlossen werden. Unser Mandant war mit der Änderung des bestehenden Arbeitsvertrags nicht einverstanden, weshalb er die ihm zugesandte Änderungsvereinbarung nicht unterschrieb. Somit wurden die neuen Bedingungen des Arbeitsvertrags vom Arbeitnehmer nicht genehmigt, sodass die alte Vertragsfassung fortgilt. Da Igor weiterhin gewissenhaft seinen Pflichten aus diesem Vertrag nachkam, hat er Anspruch auf das zuvor vereinbarte Gehalt.
Da der Arbeitgeber dennoch nicht reagierte, schlug die Anwältin unserem Mandanten vor, eine entsprechende Gehaltsklage vor Gericht zu erheben. Die Erfolgsaussichten für einen positiven Abschluss dieses Verfahrens schätzte die Anwältin in diesem Fall als sehr hoch ein.
Igor vertraute der Erfahrung der Anwältin und stimmte der Einleitung eines Gerichtsverfahrens gegen seinen Arbeitgeber zu. Zudem hatte er inzwischen eine andere Stelle gefunden und reichte selbst eine Kündigung ein.
Nach Eingang der von unserer Anwältin eingereichten Klage, die eine umfassende Begründung von Igors Rechtsposition enthielt und durch die erforderlichen Beweise gestützt wurde, setzte das Arbeitsgericht einen Gütetermin an. Am Tag vor dem festgesetzten Termin meldete sich ein Vertreter des Arbeitgebers bei unserer Anwältin, um die Möglichkeit eines Vergleichs zu besprechen. Igors Arbeitgeber bot an, den zuvor einbehaltenen Gehaltsbetrag der letzten fünf Monate nachzuzahlen — allerdings berechnet auf Grundlage von 10 statt 12 Wochenstunden.
Unsere Anwältin setzte sich umgehend mit unserem Mandanten in Verbindung und informierte ihn über das Angebot des Arbeitgebers. Igor stimmte dem Vorschlag sofort zu, da ihn eine neue Stelle erwartete und er an einem langwierigen Gerichtsverfahren nicht interessiert war.
Im Gütetermin teilte unsere Anwältin mit, dass Igor bereit sei, mit dem Arbeitgeber zu den vorgeschlagenen Bedingungen einen Vergleich zu schließen; das Gericht bat daraufhin beide Seiten, ihm den entsprechenden Vergleich zur Prüfung vorzulegen. Kurze Zeit später wurde der Vergleich vom Richter bestätigt und ein entsprechender Beschluss erlassen; Igors Arbeitgeber überwies ihm daraufhin den ausstehenden Gehaltsbetrag in der vereinbarten Höhe.
Anhand dieses Beispiels haben wir Ihnen gezeigt, wie wichtig es für die wirksame Beilegung eines Streits ist, eine erfahrene Anwältin hinzuzuziehen, die Ihren Standpunkt nicht nur rechtlich fundiert vertreten, sondern das Verfahren auch zügig zum gewünschten Ergebnis führen kann.
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DIE KANZLEI VERTRITT DIE INTERESSEN VON MANDANTEN IM GESAMTEN BUNDESGEBIET
