Verzeihen oder kündigen

Warum an einer Kreuzung verharren,

wenn sich die Wege ohnehin trennen!

Wladimir Tarassow

Die Anwälte unserer Kanzlei werden von Mandanten unterschiedlichsten Alters, Berufs und gesellschaftlichen Status aufgesucht. In unserer täglichen Arbeit beraten wir sowohl Privatpersonen als auch bevollmächtigte Vertreter juristischer Personen. Nicht selten wenden sich Mandanten an uns, deren Anliegen die korrekte Anwendung des deutschen Arbeitsrechts betrifft. Man muss zugeben, dass zahlreiche Streitigkeiten bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen auf Initiative des Arbeitgebers — also faktisch bei Kündigungen von Arbeitnehmern — entstehen. Jede Führungskraft steht in ihrer beruflichen Laufbahn irgendwann vor der Notwendigkeit, sich von Mitarbeitern zu trennen. Manchem fällt diese Entscheidung leicht, anderen quälend schwer. Fälle, in denen eine Kündigungsentscheidung spontan getroffen wird, sind sehr selten. Gewöhnlich sammelt sich in der „Akte" eines Mitarbeiters eine ausreichende Zahl an Verfehlungen an, deren letzte dann zum sprichwörtlichen „Tropfen" wird, der das Fass zum Überlaufen bringt. Im Grunde verfolgt das unangenehme Verfahren der Kündigung nicht das Ziel, jemanden zu kränken, sondern spiegelt lediglich dessen Ungeeignetheit für die Aufgabe oder die schwierige wirtschaftliche Lage des Unternehmens selbst wider. In Deutschland sind die Rechte der Arbeitnehmer gesetzlich vor rechtswidrigen und ungerechten Kündigungen geschützt. Hier gilt und wird aktiv angewendet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Dieses Gesetz regelt das Verfahren der Auflösung eines Arbeitsvertrags in mittleren und großen Betrieben (als mittlerer Betrieb gilt ein Unternehmen mit mindestens 6 Beschäftigten). Zu beachten ist auch, dass das KSchG für Arbeitnehmer gilt, die länger als sechs Monate im Betrieb beschäftigt sind. Dem Sinn dieses Gesetzes nach ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder dem Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen. Eine ordentliche Kündigung erfordert somit eine soziale Rechtfertigung, was eine bedeutende Hürde gegen eine rechtswidrige Kündigung durch den Arbeitgeber darstellt. Das deutsche Arbeitsrecht sieht einheitliche Kündigungsfristen vor, die sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber verbindlich sind. Nach der allgemeinen Regel muss die Kündigung vier Wochen vor der Mitte (dem 15.) oder vor dem Ende eines Kalendermonats erklärt werden. Je nach Betriebszugehörigkeit können sich die Kündigungsfristen auf mehrere Monate verlängern. Einer der Fälle, die eine auf deutsches Arbeitsrecht spezialisierte Anwältin unserer Kanzlei erfolgreich vor Gericht gewonnen hat, betraf die Kündigung einer Mitarbeiterin eines kleinen Kosmetiksalons in Berlin.

Mandantin unserer Kanzlei wurde die junge Unternehmerin Alla (Name geändert). Lange Zeit hatte sie zunächst in einem preisgünstigen Salon, dann in größeren Salons als Maniküre- und Pediküremeisterin gearbeitet, bis sie sich, nachdem sie Erfolg hatte und einen ansehnlichen Kundenstamm aufgebaut hatte, entschied, ein Risiko einzugehen und ihr eigenes kleines Geschäft zu eröffnen — einen Schönheitssalon. Ein Ladenlokal fast im Zentrum Berlins fand sich, und die Kosmetikerinnen waren größtenteils frühere Kolleginnen „vom Fach", mit denen sie schon so manche schwierige Zeit durchgestanden hatte. Nur die Empfangsdame Swetlana (Name geändert) fand Alla über eine Anzeige in einer lokalen Zeitung. Alla unterlief hierbei ein kleiner Fehler, da sie der Kandidatin für die Empfangsstelle zunächst nicht viel Bedeutung beimaß — etwas, das sie später mehrfach bitter bereuen sollte. Die junge Frau wirkte auf Alla sympathisch und umgänglich, verfügte über etwas Berufserfahrung im Servicebereich, sprach anständig Deutsch und Englisch, und die Arbeitsbedingungen passten beiden Seiten. Was braucht man scheinbar mehr für die Empfangsstelle eines kleinen Salons? Mit Swetlana wurde ein unbefristeter Vollzeit-Arbeitsvertrag mit sechsmonatiger Probezeit geschlossen.

Leider wurde bereits nach der ersten Arbeitswoche deutlich, dass die junge Frau selbst mit den elementarsten ihr anvertrauten Aufgaben nicht zurechtkam. Erstens erschien sie regelmäßig 15–20 Minuten zu spät zur Arbeit, sodass die Kosmetikerinnen und manchmal auch Kundinnen vor ihr im Salon eintrafen — was natürlich einen schlechten Eindruck hinterließ. Zweitens erledigte sie während der Arbeitszeit ständig private Angelegenheiten — schrieb mit Freunden in Chats, kaufte Tickets für Freizeitveranstaltungen, druckte private Dokumente aus. Dadurch kam es regelmäßig zu Fehlern im Terminkalender der Kundschaft. Mehrmals kam es vor, dass zur selben Zeit bei derselben Kosmetikerin zwei Kundinnen erschienen. Manchmal wiederum wartete die Kosmetikerin vergeblich auf eine Kundin. Drittens wurde von Anfang an deutlich, dass die junge Frau einen aktiven Lebensstil pflegte und sich lange Abende in Bars mit anschließenden Nachtclub-Besuchen nicht verkniff — auch nicht an Wochentagen. Am nächsten Tag fiel es ihr entsprechend sehr schwer, sich auf ihre Arbeit und laufenden Aufgaben zu konzentrieren. Kundinnen bemerkten mehrfach, dass sie die Bezahlung für Leistungen falsch berechnete und vergaß, eine Quittung auszustellen. Die Kosmetikerinnen versuchten lange, der jungen Mitarbeiterin zu helfen, „übersahen" Fehler und Versäumnisse und baten sie, aufmerksamer zu sein — doch die Lage verbesserte sich nicht, sondern verschlechterte sich weiter. Alla erkannte, dass „hier etwas geschehen musste" — und zwar so schnell wie möglich. Solange die Probezeit der Mitarbeiterin noch nicht abgelaufen war, traf die Geschäftsinhaberin die willensstarke Entscheidung, mit ihr über eine bevorstehende Kündigung zu sprechen und ein Enddatum zu vereinbaren. Die junge Frau schien auf dieses Gespräch vorbereitet zu sein und reagierte auf die geäußerten Kritikpunkte sowie die Nachricht der bevorstehenden Kündigung recht gelassen. Die im Geschäftsleben noch wenig erfahrene Alla bedauerte die junge Frau ein wenig und erlaubte ihr, bis Ende des folgenden Monats im Salon weiterzuarbeiten. Doch selbst nach dieser „gütlichen" Konfliktlösung überdachte Swetlana ihr Verhalten am Arbeitsplatz nicht. Offenbar der Ansicht, sie habe ohnehin nichts mehr zu verlieren, hielt sie sich überhaupt nicht mehr an die Arbeitszeiten, sprach grob mit Kundinnen und äußerte sich negativ über die Kosmetikerinnen. Nach einigen weiteren Tagen wurde der Salonchefin daher klar, dass entschlossene Maßnahmen erforderlich waren. Ihr wurde eine schriftliche Kündigung ausgehändigt, die das Arbeitsverhältnis 14 Tage nach Zugang dieser Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers beendete. Da die im Arbeitsvertrag vereinbarte Probezeit noch nicht abgelaufen war, war eine Kündigung mit zweiwöchiger Frist möglich. Die junge Frau arbeitete „mehr schlecht als recht" bis zum in der Kündigung genannten Datum weiter und verließ den Salon am letzten Arbeitstag „mit erhobenem Haupt". Alle Mitarbeiterinnen atmeten auf — wie sich später herausstellte, verfrüht. Genau zwei Wochen nach der Kündigung Swetlanas erhielt Alla eine Klage zur Verhandlung vor dem Arbeitsgericht wegen rechtswidriger Kündigung der glücklosen Empfangsdame. Die junge Frau forderte für die ihrer Ansicht nach ungerechte Kündigung eine Entschädigung in Höhe von 1.000 Euro. Die Unternehmerin wandte sich an unsere Kanzlei, um ihre berechtigten Interessen vor Gericht zu vertreten.

Die mit Allas Fall betraute Anwältin erklärte ihr Folgendes:

— Das Unternehmen bestand einschließlich Alla selbst aus fünf Personen und zählte damit zu den Kleinbetrieben, auf die das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand;

— Swetlana hatte im Unternehmen nur etwa anderthalb Monate gearbeitet und konnte sich daher ebenfalls nicht auf die Bestimmungen des genannten Gesetzes berufen;

— Alla hatte bei der Kündigung ihrer Angestellten alle erforderlichen gesetzlichen Vorschriften eingehalten. Die Erfolgsaussichten der jungen Frau, gerichtlich etwas einzufordern, waren daher minimal.

Die einzige heikle Nuance war die von unserer Mandantin verfasste schriftliche Kündigung. Wie sich herausstellte, war darin vermerkt, dass die Mitarbeiterin 14 Tage nach Zugang der Kündigung zu entlassen sei. Tatsächlich war der letzte Arbeitstag jedoch der 13. Tag ab dem Datum, an dem die Frist zu laufen begann. Auch hier beruhigten wir unsere Mandantin und versicherten ihr, dass das Gericht in solchen Fällen nicht nur die formale Seite, sondern die tatsächlichen Umstände des Falles berücksichtigt. All diese Argumente wurden zusammen mit den entsprechenden Unterlagen und Zeugenaussagen von der Anwältin vor Gericht umfassend vorgetragen. Wie wir es zu Recht erwartet hatten, folgte der Richter unserer rechtlichen Position und wies die Klage Swetlanas in vollem Umfang ab. Wir wünschten Alla weiteren geschäftlichen Erfolg und fleißige, verantwortungsbewusste Mitarbeiterinnen und nahmen diesen Fall in unsere Sammlung gewonnener Verfahren auf.

Wie bereits erwähnt, können Kündigungsprobleme sowohl von Arbeitnehmer- als auch von Arbeitgeberseite entstehen. Unsere Leserinnen und Leser, die sich in einer Kündigungssituation befinden — ob als Kündigende oder Gekündigte —, rufen wir dazu auf, stets „einen kühlen Kopf" zu bewahren und den Buchstaben des Gesetzes genau zu befolgen. Bei Problemen und Streitfragen erwarten wir Sie gern in unserer Kanzlei, wo wir Ihnen helfen, die rechtliche Seite Ihres Anliegens zu klären und, falls nötig, Ihre Rechte und berechtigten Interessen vor Gericht zu verteidigen.

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DIE KANZLEI VERTRITT DIE INTERESSEN VON MANDANTEN IM GESAMTEN BUNDESGEBIET