Зачем топтаться на перекрестке,

если дороги все равно расходятся!

Владимир Тарасов

К адвокатам нашей канцелярии обращаются самые различные по возрасту, роду деятельности, положению в обществе и социальному статусу клиенты. Причём, в текущей деятельности мы оказываем консультации, как физическим лицам, так и уполномоченным представителям юридических лиц. Нередко к нам приходят за правовой помощью клиенты, вопросы которых связаны с правильным применением норм трудового законодательства Германии. Нужно признать, что множество споров возникает при освобождении сотрудников от выполнения трудовых обязанностей по инициативе работодателя, фактически - при увольнении сотрудников. Каждый руководитель периодически сталкивался в своей профессиональной деятельности с необходимостью расставаться с работниками компании. Кому-то это решение дается легко, кому-то — мучительно долго и тяжело. Случаи, когда решение об увольнении сотрудника приходит спонтанно, очень редки. Обычно в «досье» работника накапливается достаточное количество «косяков», последний из которых и становится тем самым «камнем», переполнившим «чашу терпения» руководителя. По сути, неприятная процедура увольнения не преследует задачу обидеть человека, а лишь отображает его некомпетентность в данной работе или тяжёлое экономическое положение самой компании. В Германии права работников от незаконных и несправедливых увольнений защищены законодательно. Здесь действует и активно применяется Закон о защите от увольнения (Kuendigungsschutzgesetz„KSchG"). Данный закон регламентирует процедуру расторжения трудового контракта на средних и крупных предприятиях (средним считается предприятие, на котором работает не менее 6 работников). Нужно также иметь в виду, что Kuendigungsschutzgesetz распространяется на работников, проработавших на предприятии более шести месяцев. По смыслу указанного закона нелегитимным является увольнение, если он основано на причинах, не связанных с личностью сотрудника, с его поведением, либо со срочными производственными потребностями, которые препятствуют продолжению занятости работника на данном предприятии. Таким образом, увольнение в обычном порядке требует социального оправдания, что является весомым барьером для незаконного увольнения со стороныработодателя. Трудовое право Германии предусматривает единые сроки предупреждения работника об увольнении. Эти сроки обязательны как для работника, так и для работодателя. По существующему общему правилу, предупреждение об увольнении должно состояться за четыре недели до середины (15-го числа) или до конца календарного месяца. В зависимости от трудового стажа (выслуги лет) сроки предупреждения об увольнении могут продлеваться до нескольких месяцев. Одно из дел, успешно выигранное на суде адвокатом нашей канцелярии, специализирующимся на вопросах трудового права Германии, касалось вопроса увольнения сотрудницы из небольшого косметического салона в Берлине.

Читать далее...

"Шестьдесят - возраст, когда у вас, наконец,

набирается достаточно опыта для того, чтобы вас уволили."

Неизвестный автор

Работа в компании чаще всего занимает длительный отрезок жизни. Люди устраиваются на работу, растут по карьерной лестнице, добиваются успехов, терпят неудачи. Всё это входит в нормальное течение жизни, обстоятельства которой имеют свойства меняться. Бывает, что даже самый лояльный сотрудник по каким-то причинам принимает решение покинуть ставшую родной компанию. Также такое решение может быть принято в отношении определённого работника или целого отдела работодателем. К сожалению, на практике далеко не всегда увольнения производятся по объективным производственным причинам или по вине работника. Как мы упоминали в наших предыдущих статьях, увольнение с работы — это одностороннее волеизъявление работодателя или работника прервать в будущем трудовые отношения. Трудовое право Германии предусматривает единые сроки предупреждения работника об увольнении. Эти сроки обязательны как для работника, так и для работодателя. По существующему общему правилу, предупреждение об увольнении должно состояться за четыре недели до середины (15-го числа) или до конца календарного месяца. В зависимости от трудового стажа (выслуги лет) сроки предупреждения об увольнении могут продлеваться до нескольких месяцев. Так, при непрерывной работе на одном и том же предприятии более двух лет сроки увольнения, согласно законодательства Германии, составляют: при работе от 5 лет — 2 месяца, от 8 лет на 3 месяца, от 10 лет - 4 месяца, от 12 лет - 5 месяцев, от 15 лет - 6 месяцев, от 20 лет — 7 месяцев.В Германии существует закон о защите от увольнения (Kündigungsschutzgesetz, KSchG), который строго регламентирует процедуру расторжения трудового контракта на средних и крупных предприятиях (средним считается предприятие, на котором работает не менее 6 работников). Kündigungsschutzgesetz распространяется на работников, проработавших на предприятии более шести месяцев. Кроме того, в Германии действует ряд законов, таких как закон о защите прав матерей (Mutterschutzgesetz, MuSchG), нарушение которых также ведет к недействительности увольнения в обычном порядке.

Читать далее...

Жизнь студента – время, которое запоминается большинству стареющих дипломированных специалистов как время особенное. Особенно это время в основном тем, что новизна самостоятельной жизни рождает легкую эйфорию, этакое опьянение молодостью. Потом, опять же, отношения, силы учиться и кутить, сдавать экзамены и работать по вечерам. В общем, ощущение жизни как радостного подвига, который по плечу только античному богу и студенту - и есть основа мифа о прекрасных студенческих временах. Но, это же и время первых настоящих разочарований. Студент – легкая добыча для жадных деляг, готовых за копейки выжать человека и выбросить. Тут впору бы вспомнить о знаменитой фразе Карла Маркса – «Нет такого преступления, перед которым остановится капиталист ради сверхприбыли», - но героиня этой истории вспомнила про адвокатов.

Читать далее...

Согласно статистическим данным на протяжении всей своей жизни человек непрерывно работает более 10 лет. Таким образом, мы посвящаем работе весьма существенную часть своей жизни, поэтому очень важно, на каких условиях происходит взаимодействие с работодателем и построение трудовых отношений. Решением возникающих в трудовой сфере проблем, а также профилактикой их возникновения призвано заниматься государство. Целями трудового законодательства в большинстве стран мира являются установление определенных гарантий прав трудящихся, находящихся в зависимом от работодателя положении, создание благоприятных условий труда, а также согласование интересов работников и работодателей.

Нашим клиентом стал Денис (имя было изменено), несколько лет назад, переехавший из Казахстана в Германию. Имея многолетний опыт работы в сфере торговли в Казахстане, и получив соответствующее специальное образование в Германии, Денис обратился в центр по трудоустройству в Германии и через некоторое время получил место в экспедиционном отделе немецкого торгового предприятия. Более того, указанное предприятие осуществляло торговлю со странами СНГ, в связи с чем, Денису пригодилось не только знание немецкого, но также и русского языка. Единственной загвоздкой было то, что с Денисом подписывался контракт всего на год, в связи с тем, что наш клиент должен был занять место основного сотрудника, взявшего отпуск по уходу за ребенком. При этом условия труда настолько понравились Денису, что после некоторых раздумий он решил согласиться и на такой вариант трудоустройства.

Однако, по прошествии 7 месяцев с момента трудоустройства, наш клиент серьезно заболел и вынужден был почти месяц находиться в больнице. Сразу же после возвращения Дениса на работу работодатель сообщил ему, что, к сожалению, они вынуждены расторгнуть с ним трудовой договор в связи с производственной необходимостью. При этом нашему клиенту было вручено соответствующее уведомление об увольнении.

Понимая, что в данном случае дело скорей всего не в производственной необходимости, так как ни о каких-либо изменениях в деятельности предприятия, ни о сокращении штата наш клиент не слышал, а скорее всего в ухудшении состояния его здоровья, Денис решил обратиться в нашу адвокатскую канцелярию за получением правовой консультации.

Изложив адвокату суть вопроса, и предоставив соответствующее уведомление об увольнении, полученное им от работодателя, наш клиент поинтересовался, есть ли возможность оспорить принятое работодателем решение об увольнении в связи с тем, что у Дениса возникли сомнения относительно необходимости его увольнения в связи с производственными нуждами предприятия.

Наш адвокат разъяснил Денису, что в соответствии с законодательством Германии работнику, проработавшему на предприятии более 6 месяцев, предоставляется право оспорить решение работодателя об увольнении в случае, если это решение является социально неоправданным. Согласно § 1 Закона Германии «О защите от незаконных увольнений» (Kuendigungsschutzgesetz) социально неоправданным считается увольнение, которое основано на причинах, не связанных с личностью сотрудника, с его поведением, либо со срочными производственными потребностями, которые препятствуют продолжению занятости работника на данном предприятии. При этом, бремя доказывания ложится на работодателя, то есть именно работодатель должен доказать, что увольнение было вызвано конкретными причинами, исключающими социальную неоправданность принятого решения об увольнении. К таким причинам зачастую относятся, например, халатное отношение сотрудника к работе, либо тот факт, что предприятие не нуждается более в определенных специалистах в связи с изменением профиля деятельности предприятия, сокращает штат сотрудников в связи с финансовыми затруднениями и пр.

Нашего клиента очень обрадовала законодательно предусмотренная возможность защиты от неправомерного увольнения, в связи с чем, он дал поручение адвокату представлять его интересы по данному вопросу. В § 3 Закона Германии «О защите от незаконных увольнений» предусмотрено, что работник должен в течение трех недель после получения письменного уведомления об увольнении, обратиться в трудовой суд с исковым заявлением об установлении факта признания трудовых отношений, не расторгнутыми, на основании указанного решения об увольнении. В связи с тем, что Денис обратился в нашу адвокатскую канцелярию практически через две недели после получения указанного уведомления, адвокату пришлось собирать всю необходимую информацию и составлять исковое заявление в кратчайшие сроки, однако исковое заявление было подано в трудовой суд в установленные законодательством сроки.

После принятия соответствующего искового заявления в производство суд назначил предварительное слушание, на котором должны быть заслушаны аргументы и обоснования сторон, в частности, работодатель должен предоставить доказательства того, что решение об увольнении сотрудника было принято по предусмотренным законодательством причинам.

Однако буквально через несколько дней после получения соответствующего приглашения суда на предварительное слушание сторон с нашим адвокатом связался представитель работодателя Дениса, который хотел узнать, какие цели преследует наш клиент и чем он руководствуется. Наш адвокат, понимая, что работодатель пытается выяснить, имеются ли у него шансы на победу в процессе, детально изложил основные аргументы. Первой причиной, по которой принятое решение об увольнение может быть признано социально неоправданным и, соответственно, неправомерным, был тот факт, что работодатель не указал конкретной законной причины для увольнения нашего клиента и, скорей всего, он ее не имел. Также не было предоставлено доказательств того, что был заслушан производственный совет. Более того, для работодателя увольнение нашего клиента было связано с существенными издержками. Дело в том, что Денис был направлен на работу центром по трудоустройству, который в течение 6 месяцев возмещал часть заработной платы сотрудника предприятию. Согласно установленной между центром по трудоустройству и предприятием договоренности Денис должен был проработать на данном предприятии год, в случае же досрочного увольнения нашего клиента предприятие было обязано возместить центру по трудоустройству часть соответствующих выплат.

Работодатель, понимая, что найти контраргументы на доводы нашего адвоката будет очень сложно, попросил дать ему время на раздумья, однако вышел на связь вновь буквально в тот же день, уточнив, каковы требования нашего клиента.

Адвокат сообщил, что Денис желает доработать на этом предприятии до конца действия контракта, то есть еще 5 месяцев. Более того, желая обезопасить нашего клиента от несправедливого отношения со стороны работодателя в связи с указанным процессом, адвокат потребовал, чтобы работодатель также предоставил Денису после окончания трудовых отношений благожелательное и квалифицированное свидетельство, согласно которому выполнение трудовых обязанностей нашим клиентом было оценено как «хорошее».

Через некоторое время, адвокатом было получено официальное письмо от работодателя нашего клиента, в котором сообщалось, что работодатель согласен подписать соответствующее мировое соглашение на условиях, предложенных нашим адвокатом, при этом принятое решение об увольнении Дениса признается недействительным, в связи с чем, наш клиент будет являться сотрудником предприятия до момента окончания ранее подписанного трудового контракта.

Наш адвокат подготовил необходимое мировое соглашение и предоставил его на рассмотрение трудовому суду с целью прекращения судебного процесса по данному вопросу. Противная сторона подтвердила принятие данного мирового соглашения, и дело было закрыто.

Таки образом, на приведенном выше примере из практики нашей адвокатской канцелярии Вы можете легко убедиться, что благодаря вовремя полученной юридической консультации по интересующему Вас вопросу Вы можете реализовать предусмотренные законодательством права, о которых Вы раньше могли и не подозревать, а участие опытного адвоката в урегулировании возникшей проблемы предоставляет возможность эффективной защиты Ваших интересов.

Все права защищены. При копировании и републикации статьи ссылка на первоисточник обязательна.